Karjeros konsultantė ir koučingo specialistė

Sveikiname, jūs sėkmingai įveikėte visus atrankos etapus, pasirašėte darbo sutartį, o dabar laukia kitas didelis iššūkis – užimti savo vietą naujoje komandoje, perprasti organizacijos kultūrą, rasti bendrą kalbą su vadovu ir parodyti pirmuosius rezultatus… 

Tai labai svarbus ir jautrus periodas kiekvieno naujo darbuotojo gyvenime, neretai lydimas nerimo ir nusivylimo. (Įvairių šaltinių teigimu, pirmaisiais mėnesiais išeiti iš darbo nutaria nuo 20 proc. iki 45 proc. naujų darbuotojų). Didesnės įmonės dažniausiai turi naujokų įvedimo programas, bet jei jūsų organizacija jos neturi arba ji tik formali, patys galite pasirūpinti, kad adaptacijos laikotarpis būtų sėkmingas. 

Vienas svarbiausių dalykų yra atvira, nuolatinė, nuosekli komunikacija su tiesioginiu vadovu. Tikėtina, kad jau darbo pokalbio metu paaiškės, ko iš jūsų tikimasi per pirmuosius mėnesius, kokie tikslai bus iškelti, kas vertins jūsų darbą ir pagal kokius kriterijus, tačiau jei tai nebuvo aptarta, rodykite iniciatyvą ir nepalikite neaiškumų. Pasitikrinkite, ar jums suprantamos užduotys ir ilgalaikiai / trumpalaikiai tikslai? Ar aiškūs terminai? Kas gali jums padėti ir atsakyti į klausimus, jei jų kils? Itin svarbu suprasti, ko iš jūsų tikimasi, kokia yra jūsų atsakomybės sritis ir kur rasite reikiamą informaciją. Aptarkite ir savo lūkesčius bendradarbiavimui, pvz., kaip dažnai jums bus suteikiamas grįžtamasis ryšys.

Kita svarbi užduotis – prisitaikyti (atrasti savo vietą) naujoje komandoje: susipažinti ir suprasti, kokios yra kolegų veiklos sritys. Jei tai nėra suplanuota, paprašykite vadovo, kad jus pristatytų komandai, paaiškintų, kaip vyksta komunikacija skyriuje, padėtų perprasti įmonės struktūrą, paaiškintų, kokių nerašytų taisyklių ar tradicijų laikomasi kolektyve. 

Idealu, jei turite galimybę perimti darbus iš darbuotojo, kurį keičiate – prašykite, kad informacija būtų perduota raštu, ypač svarbūs partnerių kontaktai, ataskaitos ir dokumentai, prisijungimai. Prašykite pakomentuoti kiekvieną punktą. Jei perduodančio darbuotojo nebėra, prašykite vadovo, kad jis ar kitas kolega jumis pasirūpintų, klauskite, galbūt įmonėje veikia mentorystės programa. Jei mentorių nėra – paklauskite, kas galėtų jus „pagloboti“. Išsiaiškinkite, kuriuos jūsų pozicijai aktualius vidaus dokumentus reikėtų perskaityti. Vis dar pasitaiko praktika nukreipti naujoką savarankiškai ieškoti informacijos dokumentų sistemose – jei reikalingos informacijos greitai nerandate ar net nežinote, ko ieškoti, – prašykite pagalbos, tai gera proga susipažinti su kolegomis. 

Turėkite omenyje, kad gana greitai reikės parodyti pirmus rezultatus – priklausomai nuo įmonės veiklos sferos, jų gali tikėtis jau po pirmų savaičių. Šią adaptacijos dalį aptarkite ypač atsakingai, kuo daugiau klausinėkite ir pasistenkite blaiviai įvertinti terminus, neleiskite naujoko optimizmui aptemdyti proto – juk patirti perdegimą įmanoma ir pirmaisiais mėnesiais. Jei savarankiškai sunku įvertinti darbo apimtis, pasidomėkite, per kokį laikotarpį šias užduotis atlikdavo buvę darbuotojai, ir savo veiklą planuokite su atsarga, juk esate naujokas/-e. Svarbiausia: nebijokite klausti, klysti ir prašyti pagalbos!

Naujas darbas: kaip išlikti?

Komunikacijos ekspertė

Komunikacija organizacijoje arba tarp jos narių visada gali būti geresnė. Šis teiginys gali nuvilti tuos, kurie jau įdeda daug pastangų, arba sustabdyti tuos, kurie vis ketina tuo užsiimti. 

Visgi realybė tokia, kad komunikacija yra tokia pati dinamiška kaip žmogus, todėl ji neturi finišo – galutinio taško, kuriame viskas pagaliau yra gerai ir nėra vietos tobulėjimui ar pokyčiams. Dėl šios priežasties komunikacijai paprasta priskirti tikrą ar tariamą atsakomybę, kai darbas nevyksta sklandžiai ar nesulaukiama norimų rezultatų.

Pritarus idėjai, kad komunikacija neturi galutinio tobulumo taško, dar verta įsidėmėti, kad jos kokybei reikia daugiau nei vienos krypties. Kitaip tariant, vidinė komunikacija, įtraukimas, o galiausiai ir pasitenkinimas darbu organizacijoje, nėra tas patiekalas, kurį organizacija ruošia ir patiekia darbuotojams. Tiksliau būtų tai palyginti su bendromis pastangomis virtuvėje, ruošiant trokštamą patiekalą. Be abejo, pareigos – neskamba maloniai ar moderniai, ypač kai jų netrūksta ir atliekant tiesioginį darbą. Ieškant kito požiūrio, galima pasisukti 90 laipsnių kampu ir pavadinti tai indėliu į bendrą rezultatą arba dar drąsiau suktis 180 laipsnių kampu ir vadinti tai galimybe kurti sau palankesnę aplinką. 

Kad ir kaip bepavadinsim, iš pirmo žvilgsnio priminimai, kuo prie vidinės komunikacijos galėtų prisidėti darbuotojas, atrodo tokie paprasti, gal net per daug savaime suprantami, kad būtų verta apie juos kalbėti. Deja, praktika rodo, kad būtent šių detalių dažnai pritrūksta, kad organizacija susikalbėtų. 

Kuo darbuotojas gali prisidėti prie sklandesnės vidinės komunikacijos:

Vidinė komunikacija: kokių pareigų jos kokybei turi darbuotojas?

Koučerė ir personalo praktikė

Gegužę Europoje minima Emocinės sveikatos savaitė. Emocinė darbuotojų gerovė yra labai svarbi bet kurios komandos sėkmei: didina darbuotojų įsitraukimą, gerina tarpusavio santykius ir darbo rezultatus, augina pasitenkinimą darbu. Todėl nenuostabu, kad organizacijų lyderiai vis daugiau dėmesio, inovacijų ir investicijų skiria šiai sričiai. 

Psichologiškai saugi darbo vieta – tai tokia organizacija, kurioje galima klysti, kurioje leidžiama jaustis blogai ir galima atvirai kalbėti bei nesutikti su kitų komandos narių nuomone. Tokioje organizacijoje darbuotojai nebijo būti savimi, nesibaimina atstūmimo ar pasyvios agresijos. Visgi darbuotojų psichologinis saugumas priklauso ne tik nuo organizacijos kultūros, bet ir nuo pačių emocinio atsparumo. Tad ką darbuotojai gali padaryti, norėdami išvengti perdegimo, streso ir emocinių sunkumų, susijusių su darbu?

Būdami darbe kuo dažniau atkreipkite dėmesį į savo mintis, jausmus ir pojūčius. Pastebėkite, kaip  jie paveikia jūsų elgesį. Galbūt imate vengti tam tikrų žmonių ar užduočių, o gal imatės kritikuoti kitus? Įvardinkite sau, ką jaučiate, ir kokį išorinį elgesį jūsų vidinė būsena lemia. Taip pat savo pastebėjimais galite pasidalinti su kolegomis, kuriais pasitikite. Gal ir jie jaučiasi ir elgiasi panašiai? Pastebėdami savo vidinius patyrimus galime juos normalizuoti, atrasti bendrystę su kitais ir susikurti saugią aplinką, kurioje visiems komandos nariams yra suteikiamas leidimas jaustis taip, kaip jie šiuo metu jaučiasi. O susiedami savo vidinę patirtį su išoriniais veiksmais galime save sustabdyti padarydami vis ilgesnę pauzę tarp minties ir veiksmo, ir kaskart vis efektyviau pasirinkti: kokį elgesį norime praktikuoti ir rodyti išorėje?

1. Atkreipkite dėmesį, kaip jaučiatės

Išsigryninkite savo vertybes ir darbe priimdami sprendimus vadovaukitės jomis. „Geri” ir „blogi” sprendimai ar elgsenos yra sąlyginiai, priklausantys nuo aplinkybių ir žmonių, o štai mūsų vertybės yra stabilus pagrindas, kuris leidžia jaustis tvirtiems ir daryti sąmoningus, mūsų emocinei sveikatai palankius sprendimus net ir komplikuotose situacijose. Todėl kaskart, kai susiduriate su sudėtingu klausimu, nevertinkite „ar tai klaidinga, ar teisinga?” – verčiau paklausite savęs: „ar tai priartins mane prie mano vertybių, ar atitolins nuo jų?”.

2. Išsigryninkite vertybes

Jei nusprendėte komandoje skatinti atvirumo kultūrą ir keliate sudėtingus klausimus, diskusiją pradėkite nuo bendro tikslo – ko jūs visi siekiate? Taip visi diskusijos dalyviai nuo pat pradžių atsidurs toje pačioje pusėje, bus labiau suinteresuoti siūlyti sprendimus, kurie būtų pozityvūs ir prasmingi siekiant bendrų tikslų, o ne ginant savo pozicijas.

3. Pradėkite nuo bendro tikslo

Išmokite atpažinti psichologinį smurtą darbe ir netoleruokite nei savo, nei kolegų adresu taikomo įžeidinėjimo, patyčių, užgauliojimų, priekabiavimų, grasinimų, nekonstruktyvios ir žeminančios kritikos, žodinės agresijos, persekiojimo ir kitokio netinkamo elgesio. Psichologinis smurtas paprastai prasideda pamažu – apkalbomis, vengimu, pašaipiais žvilgsniais, o vėliau gali peraugti į kito lygio patyčias, kai darbuotojo pasiekimai yra sumenkinami, klaidos – paryškinamos, kolega yra ignoruojamas, jam grasinama, jis nekviečiamas į susibūrimus, jo nuomonė atmetama ir neetiškai kritikuojama, o užduotys paskiriamos tokios, kurių darbuotojas negalės įvykdyti. Pastebėję šiuos požymius, fiksuokite juos, o prireikus – kreipkitės į atsakingus organizacijos asmenis ar išorines institucijas.

4. Atpažinkite psichologinį smurtą

Įdomu: Lietuvoje net ir teisės aktuose apibrėžta, kad psichologinė sveikata darbe nėra tik darbdavio atsakomybė – ir darbuotojas turi pareigą laikytis organizacijos saugos ir sveikatos reikalavimų, apimančių ir psichologinę sveikatą, rūpintis savo ir kolegų sveikata. Tad jei kiekvienas stengsimės dėl savęs ir savo kolegų, sieksime kurti atvirą ir pagarbią kultūrą organizacijoje – kartu žengsime prasmingus žingsnius kurdami psichologinį saugumą darbo vietoje. 

Emocinė sveikata darbe: kaip ją puoselėti?

HRizer įkūrėja

Nors iš pirmo žvilgsnio gyvenimo aprašyme pateikiama tik techninė informacija apie kandidato išsilavinimą, darbo patirtį, iš tiesų pats gyvenimo aprašymas byloja apie asmenybę kur kas daugiau. 

Taigi, ką atrankų specialistas gali pamatyti kandidato aprašyme „tarp eilučių“?

Kiekvienas darbdavys nori įsipareigojusių darbuotojų – tokių, kurie pasiryžę darbus atlikti tinkamai, įgyvendinti darbdavio iškeltus uždavinius (tai kognityvinis įsipareigojimas), bei įsipareigojusių įmonei emociškai – prisirišančių prie organizacijos, pritariančių jos tikslams, norinčių susisieti, identifikuotis su organizacija, būti jai lojaliu. Ir kognityviniu, ir emociniu įsipareigojimu pasižymintis darbuotojas – įmonės svajonė. 

Jei darbuotojas dažnai keičia darbus (kasmet ar dažniau), reiškia tikrai yra bėdų su jo įsipareigojimu. Jei įmonės jį atleidžia, vadinasi, jis netinkamai atlieka darbus. Jei pats darbuotojas išeina, vadinasi jis yra nelojalus – neįsipareigoja emociškai. 

Tikimybė, kad darbus kaip kojines keičiantis darbuotojas staiga vienoje įmonėje dirbs ilgai – menka. Profesionalus atrankų specialistas tokia viltimi nesikliaus.

1. Įsipareigojimas

Gyvenimo aprašyme atsispindi žmogaus nuoseklumas. Jei darbuotojas šokinėja nuo vienos srities prie kitos, pvz., čia apskaitininkas, čia žmogiškųjų išteklių specialistas, jau migruoja į rinkodarą, o darbo pokalbyje sakosi norįs save išbandyti projektų valdyme, reiškia vis dar savęs ieško. Savęs ieškoti nedraudžiama, tačiau atrankų specialisto pareiga atrinkti geriausią darbuotoją, o tarp darbo barų besiblaškantis darbuotojas atrodo prasčiau. 

Apie žmogų atrankoje sprendžiama iš praeities faktų, ne iš ateities pažadų, tad tikėtis, kad naujoje srityje darbuotojas užsibus ilgiau – nepagrįsta. 

2. Nuoseklumas

Kartais tenka matyti, kad darbuotojas kartą po kito rinkosi darbus problemiškose įmonėse (atrankų srityje dirbantys specialistai ilgainiui surenka žinias apie tokius darbdavius) ir, natūralu, jose neužsibūdavo. Kyla įtarimas, kad darbuotojas skubotai priima sprendimus dėl įsidarbinimo. Pokalbio metu paaiškėja, kad kandidatas iš tiesų, vadovaudamasis emocija, vis „ne ten pataiko“: „darbdavys pokalbyje atrodė geriau nei iš tikrųjų“ (tačiau, kandidatas nesusirinko informacijos apie darbdavį prieš priimdamas sprendimą), „patikėjau vadovu, bet jis mane apgavo“, „įmonė nevykdė pažadų“ ar pan. Ko gero, visiems bent kartą gyvenime yra tekę padaryti klaidingą karjeros sprendimą, tačiau jų virtinė byloja apie kandidato skubotumą, kliovimąsi emocija ir veikiausiai prastą analitinį mąstymą. 

3. Teisingi arba klaidingi karjeros sprendimai

Gyvenimo aprašyme matosi darbuotojo karjeros kryptis: ar darbuotojo karjeros kreivė leidžiasi žemyn (pvz., direktorius aplikuoja į vadybininko pareigas), ar kyla aukštyn – kandidatas žingsnis po žingsnio pereina į vis aukštesnes ar geresnes pareigas. Kryptis pati savaime gali ir nieko nesakyti apie kandidato vertingumą, tačiau besileidžianti kreivė mažina darbuotojo derybines galias. 

4. Kryptis

Jei darbuotojas po kiekvienos darbovietės daro ilgą poilsio pertrauką, ilsisi keletą mėnesių ir ilgiau – jis arba nekonkurencingas darbo rinkoje, arba komforto, už kurį kažkas (gyvenimo partneris, tėvai ar pan.) sumoka, mėgėjas. 

5. Meilė komfortui

Gyvenimo aprašyme atsispindi darbuotojo kruopštumas: kaip sumaketuotas dokumentas, kaip aprašyta darbo patirtis, ar nėra rašybos bei skyrybos klaidų, ar tinkamai įkelta nuotrauka. „Sumestas“ gyvenimo aprašymas liūdina ir yra prasta vizitinė kortelė. Net viena rašybos klaida šioje asmeninėje kortelėje yra daug.

6. Kruopštumas

Adekvatumas – dar viena svarbi kandidato savybė. Tenka matyti ir dviprasmiškų nuotraukų („į kokias pareigas jis/ji pretenduoja?“), ir gyvenimo aprašymų-rašinėlių, apimančių 5-6 puslapius („ar jis/ji mano, kad kas nors visa tai skaitys?“), nelogiškai gretinamų kompetencijų ir nesuvokimo, kas darbdaviui yra svarbiausia. Darbdaviui svarbiausia – vertę kurianti konkreti kompetencija

7. Adekvatumas ir analitinis mąstymas

Jei darbuotojas prie gyvenimo aprašymo prikabina kelias rekomendacijas ir ppt pristatymą apie pasiekimus buvusiame darbe, patirtis rodo – jis jau yra apimtas desperacijos. Tai signalizuoja apie problemas, žemą konkurencingumą. Todėl geriau tiesiog solidžiai parengtas CV.

Šios įžvalgos kyla iš darbo personalo paieškos-atrankos srityje Baltijos šalių rinkoje ir Lenkijoje. Darbuotojų gyvenimo aprašymai ir atrankos standartai gali skirtis, priklausomai nuo skirtingų regionų kultūrų.

8. Desperacija

Ką darbuotojų atrankos specialistas perskaito kandidato gyvenimo aprašyme?

„Alisa Management Laboratory“ programos „Žengiu į darbo rinką“ konsultantė

Technologijų sektoriaus lyderiams ir kitų sektorių kompanijoms pasaulyje skelbiant apie tūkstantinius darbuotojų atleidimus, susirūpinimas dėl artimiausios ateities darbo rinkoje auga ir Lietuvoje. 

Kol kas statistika rodo, kad darbo rinka išlieka atspari, bet pastebimas ir didesnis darbdavių atsargumas. Tokiomis aplinkybėmis netekusiems darbo reikėtų prisiminti, kad gerų specialistų poreikis rinkoje vis dar išlieka aukštas, tačiau į naujo darbo paieškas vertėtų žvelgti atidžiau. Rasti naują ar geresnį darbą irgi yra darbas, reikalaujantis kryptingų pastangų.

Per metus galime pastebėti pasiūlos ir paieškos nuotaikų pasikeitimą. Rinkoje padaugėjo atsargumo, atidumo, darbuotojai jautriau išgyvena kompanijų vidinius pokyčius, kada keičiasi struktūra, atsakomybės, vadovai, „apkarpomi“ ar net naikinami skyriai, veiklos kryptys. Kai kuriems tai reiškia atleidimą, o dalį žmonių tokie procesai paskatina pačius imtis iniciatyvos keisti darbą. Kiti kol kas nejaučia konkrečios grėsmės, bet sąmoningai planuoja pokyčius ateityje, jiems ruošiasi, nes nori augti kaip profesionalai, gauti geresnį ekonominį pasiūlymą arba kardinaliai keisti karjeros kryptį.

Svarbus kompetencijų, motyvacijos ir asmeninių savybių santykis

Ekonominis neapibrėžtumas ir kitos aplinkybės lemia ir tai, kad darbdaviai šiuo metu dar atidžiau vykdo atrankas, labiau detalizuoja pozicijų reikalavimus, daugiau orientuojasi į kuriamą vertę čia ir dabar, o ne ateities potencialą. Ne vienerius metus motyvaciniais paketais besivaržantys darbdaviai keičiasi ir dabar daugiau dėmesio skiria jau turimoms kompetencijoms, geram vidinės kandidato motyvacijos ir asmeninių savybių santykiui. Tai padidina tikimybę, kad naujas darbuotojas, pradėjęs darbą, greitai „įsivažiuos“ į naują rolę ir parodys rezultatą. Tad tai tampa svarbiu kriterijumi priimant galutinį sprendimą dėl naujo darbuotojo. 

Netekti darbo sunku ne tik ekonomiškai, bet ir psichologiškai, tad žmonės susiduria su įvairiapusiu spaudimu. Kaip rodo praktika, greičiau atsitiesia sugebantys į tai pažvelgti kaip į naują etapą ir išnaudoti kaip galimybę. Žinoma, daug kas priklauso nuo asmeninės situacijos, tad toks pokytis gali reikšti skirtingus dalykus – persikvalifikavimą, išsivadavimą nuo darbo, kuris neteikė džiaugsmo, veiklą, kurios buvo nedrąsu imtis, ar tiesiog palankesnes sąlygas naujoje įmonėje. Darbo netekimas ir naujo paieška dažnai gali virsti palankia aplinkybe prisiimti atsakomybę už savo karjerą. 

Neįvertinimas arba pervertinimas – dažnos klaidos

Iš naujo į darbo rinką žengiantys žmonės dažniausiai daro dvi klaidas – arba labai save bei darbo rinką nuvertina, arba pervertina. Abiem atvejais tai užkerta kelią greičiau rasti naują darbą. Taip pat dažnai koją pakiša ir per mažas savęs pažinimas iš profesinės bei asmenybinės pusės, žinių apie darbo rinką trūkumas, didelis blaškymas ir svarbių veiksmų ieškant darbo atidėliojimas. 

Darbo paieškose ne savo noru – nuo ko pradėti?

Kaip jau minėta, darbo paieška irgi yra darbas, reikalaujantis kryptingų pastangų. Verta atkreipti dėmesį į kelis pagrindinius žingsnius ir etapus, kurie bus naudingi struktūruotai ir rezultatyviai paieškai. 

Ieškoti darbo irgi yra darbas: patarimai besidairantiems į darbo rinką

Vos prieš porą dešimtmečių buvo įprasta visą gyvenimą realizuoti save vienoje profesinėje srityje. Tačiau šiuo metu net ir kelis kartus karjeros kryptį pakeičiantys žmonės jau nieko nebestebina. Pastaraisiais metais vykstantys darbo rinkos pokyčiai darbuotojus dar labiau pastūmėjo ieškoti naujų galimybių: tyrimai rodo, kad beveik pusė darbą keičiančių žmonių keičia ne tik darbą – jie išbando save naujose srityse.

Ir visgi  kartais nutinka taip, kad kelyje į naują profesiją užklumpa sunkumai, tampantys priežastimi atsisakyti persikvalifikavimo užmojų. Tad kaip tinkamai pasirengti karjeros krypties keitimui ir ko tikėtis šio proceso metu?

Sveikas noras keisti karjeros kryptį – toks, kuris kyla iš svajonės dirbti kitokį, mums labiau tinkantį, darbą. Tačiau kartais už to slypi troškimas kuo greičiau pabėgti nuo esamų nepriimtinų sąlygų ir į naują sritį neriama neapgalvojus, koks gi iš tiesų darbas man būtų tinkamiausias. Tad pirmiausia  įvertinkite, kas konkrečiai dabartinėje srityje jums patinka, o ko savo naujoje kryptyje visgi matyti nebenorite. Prisiminkite ir savo vertybes – jos bus pats tikriausias lakmuso popierėlis vertinant naujos krypties tinkamumą jums.

Įvertinkite savo esamą padėtį

Apgalvokite, kaip atrodo jūsų idealus galutinis tikslas? Kai pakeisite savo karjeros kryptį, kaip atrodys jūsų norima kasdienybė darbe? Kokias užduotis jūs atliksite, su kuo bendrausite, kaip jausitės, kaip atrodys jūsų aplinka, kiek jūs uždirbsite? Kaip darbas derės su kitomis jūsų gyvenimo sritimis?

Išsigryninkite savo viziją

Karjeros krypties keitimas gali būti daug laiko ir energijos resursų reikalaujantis projektas. Tačiau jei kiekvieną jo žingsnį detaliai susidėliosite ant popieriaus, jis atrodys daug paprastesnis, nes matysite ne tik didelį galutinį tikslą, bet ir mažus kasdienius darbus, užtikrinančius, kad tikslą pasieksite. Pasižymėkite savo užduotis laike, o geriausia – susidėkite jas į kalendorių, kad nebereiktų galvoti, ką ir kada turite padaryti.

Susidėliokite detalų planą

Ruošdami planą pasidomėkite, kokių įgūdžių, kurių dar neturite, jums prireiks. Detalizuokite: kur juos įgysite, kiek laiko tam skirsite, kada tai darysite, galbūt – ko atsisakysite, kad atrastumėte laiko ir energijos mokymuisi. Į mokymosi galimybes žvelkite plačiai – susiplanuokite ne tik kaip gausite teorinių žinių. Kuo daugiau turėsite praktinės patirties, tuo paprasčiau bus susirasti darbą ir susitarti dėl geresnio atlyginimo. Galbūt praktikos galite įgauti savanoriaudami, dirbdami papildomą darbą nepilnu etatu ar kelias valandas per savaitę dirbdami kaip laisvai samdomas specialistas.

Būkite pasirengę mokytis

Realiai įvertinkite, kaip karjeros krypties keitimo procese keisis jūsų finansinė situacija. Nauja sritis paprastai reiškia ir mažiau patirties, o tai gali lemti ir kuklesnį atlyginimą. Jei reikia, susiplanuokite, kaip sukaupsite savo finansinę pagalvę šiam pereinamajam laikotarpiui.

Turėkite finansinį planą

Kad ir kokius darbus dirbote anksčiau, visuose juose kaupėte „minkštuosius” įgūdžius, tokius kaip gebėjimas pasiekti tikslų, dirbti komandoje. Apsvarstykite, kokių turite bendrųjų įvairiose srityse pritaikomų gebėjimų, ir savo gyvenimo aprašyme akcentuokite juos. O aprašydami savo profesinę patirtį detalizuokite, kokius rezultatus pasiekėte, o ne užduotis, kurias atlikdavote. 

Atnaujinkite savo CV

Žvelkite į savo karjeros krypties keitimą su smalsumu ir įsipareigojimu. Laikotarpis, per kurį įvyks karjeros krypties pokytis, gali būti intensyvus, tačiau šios kelionės metu įgyta patirtis, profesinis ir asmeninis tobulėjimas gali džiuginti ne mažiau nei nauja jūsų veiklos sritis. 

Keičiu karjeros kryptį: kaip pasiruošti ir ko tikėtis

Nemalonu, kai pereinate net keletą atrankos etapų – sudalyvaujate darbo pokalbiuose, atliekate užduotis, jūsų rekomendacijas patikrina – tačiau galiausiai vis tiek gaunate neigiamą atsakymą. Kas gi lemia kito kandidato pasirinkimą?

Ekspertai teigia, kad  priežasčių gali būti įvairių. Tarp dažniausiai pasitaikančių yra kandidato profesinės patirties trūkumas (arba, atvirkščiai, perteklius), neadekvatūs atlyginimo lūkesčiai, nuogąstavimas dėl to, ar darbuotojas pritaps kolektyve ir atitiks organizacijos kultūrą, numanoma motyvacijos stoka, nepasiruošimas darbo pokalbiui, neatitikimai tarp gyvenimo aprašymo ir prisistatymo. 

Jei kandidatas negauna net kvietimo į pokalbius, tai gali būti ženklas, kad kandidatuojama per vėlai, kai atranka eina į pabaigą ir jau atrinkti finaliniai kandidatai; kad siunčiamas gyvenimo aprašymas neatskleidžia kandidato pasiruošimo pareigoms; kad kandidatuojama į akivaizdžiai netinkančias pareigas arba aplikuojama kitokiais nei nurodyta būdais (pvz., gyvenimo aprašymas siunčiamas asmeniškai vadovui, nors reikalaujama pateikti per sistemą).

Tačiau ne visada neigiamo atsakymo priežastis yra kandidato trūkumai ar netinkamas elgesys. Ieškant geriausio komandos nario, atrankų specialistas ir samdantis vadovas sprendžia išties nelengvą užduotį – juk naujas žmogus komandoje turi tikti kaip trūkstama dėlionės detalė. Jie vertina, ar kandidato patirtis bus naudinga konkrečiame organizacijos vystymosi etape, ar įmonė gali sau leisti apmokyti visiškai nepatyrusį kandidatą, arba atvirkščiai – ar dabartiniai organizacijos tikslai bus įdomūs pernelyg patyrusiam specialistui. Ne paslaptis, kad svarbus yra ir sutarimas / sutapimas su būsimu vadovu, panašus požiūris į esminius su darbu susijusius klausimus. Dažna praktika įmonėse yra ir vidinio kandidato paaukštinimas, dėl ko išoriniams kandidatams tenka išgirsti neigiamą atsakymą.

Neretai atrankos procesas užtrunka, ir kandidatai tai priima kaip nesėkmę, tačiau reikia turėti omenyje, kad kai kurios organizacijos vykdo labai ilgus kandidatūrų patvirtinimo procesus. Kartais personalo specialistui grįžtamojo ryšio iš samdančio vadovo tenka laukti keletą dienų, didelėse įmonėse – net savaičių. Pasitaiko ir tokių atvejų, kai pačiam samdančiam vadovui sunku įvardinti, kas konkrečiai netinka, ir jis prašo paieškoti dar. Būna, kad atrankos procesas laikinai sustabdomas arba keičiasi jo sąlygos, tad atrankos specialisto profesionalumo klausimas, kaip jis suvaldys komunikaciją su kandidatais.

Kaipgi elgtis, jei dalyvavimas atrankose neatneša trokštamo rezultato? Kaip ieškant darbo suvaldyti lūkesčius ir nepulti į neviltį?

Negavote darbo pasiūlymo: apie ką verta susimąstyti?

Pastaraisiais metais darbo rinkoje dažnai linksniuojamas „tylusis atsitraukimas“ – tai naujas terminas senam reiškiniui. Jis žymi žemą darbuotojų įsitraukimą į darbą. Visgi terminas atsirado ne atsitiktinai, mat iki šiol darbuotojų įsitraukimas į darbą buvo labiau darbdavių reikalas, o dabar jis parūpo ir darbuotojams.

Organizacijos darbuotojų įsitraukimą į darbą matuoja jau seniai, nes turi tam priežasčių. Įrodyta, kad aukštesnis darbuotojų įsitraukimas lemia didesnį darbuotojų produktyvumą, gerina komandinę dvasią ir klientų aptarnavimo kokybę. Įsitraukę darbuotojai mažiau linkę išeiti iš darbo ir dažniau rekomenduoja savo darbdavį kitiems.

Įdomu tai, kad ir įsitraukę, ir neįsitraukę darbuotojai darbe patiria panašų kiekį streso. Tačiau įsitraukę darbuotojai yra sąmoningesni ir gali lengviau pastebėti, kada jų streso lygis viršija sveiką ribą. Be to, prireikus jie labiau linkę kreiptis pagalbos į vadovus. Įsitraukę darbuotojai patiria ir mažesnę profesinio perdegimo riziką – labiausiai dėl to, kad jų motyvacija yra vidinė.

Žvelgiant dar toliau, ima ryškėti ir daugiau įsitraukimo naudų darbuotojams. Pasirodo, įsitraukę ir prasmę savo darbe matantys darbuotojai yra 4 kartus sveikesni, gyvena 15 proc. ilgiau, turi 2,5 karto mažesnę demencijos, 22 proc. mažesnę insulto ir perpus mažesnę infarkto tikimybę.

Įsitraukimo į darbą privalumais mėgaujasi abi pusės. Tad kas nutiko, kad po Covid pandemijos ėmė plisti „tylusis atsitraukimas“ – sąmoningas darbuotojų atsiribojimas nuo organizacijos ir kolegų bei susitelkimas tik į tas užduotis, kurios yra absoliučiai būtinos norint neprarasti darbo vietos?

Skaičiai rodo, kad „tylusis atsitraukimas“ nėra tik madingas pareiškimas. Darbuotojų įsitraukimas visame pasaulyje, taip pat ir Lietuvoje, iš tiesų menksta.

Viena iš priežasčių – klaidingas tikėjimas, kad įsitraukęs darbuotojas – tai toks žmogus, kuris dirba po darbo valandų ir atideda visą asmeninį gyvenimą vien dėl įmonės. Kas gali norėti tokio darbo ir asmeninio gyvenimo balanso? Be to, dėl pandemijos metu įsitvirtinusio nuotolinio darbo yra sunkiau pajausti ir įsitraukti į organizaciją kultūriškai. Su karu ir ekonomine padėtimi susijusi įtampa skatina žmones ieškoti prasmės: kas iš tiesų mano gyvenime yra svarbu, kai šalia krenta bombos?

Dėl visų šių priežasčių žmonės ieško būdų jaustis saugiau. Psichologinis atsiribojimas nuo darbo – „tylusis atsitraukimas“ – atrodo kaip geras būdas siekiant apsisaugoti nuo perdegimo, ribų peržengimo, gerinti savo fizinę ir psichinę sveikatą, užsitikrinti darbo ir laisvalaikio balansą.

Visgi ar šiems tikslams pasiekti nėra geresnių būdų, turint galvoje įsitraukimo į darbą naudą patiems darbuotojams?

Darbe mus supa žmonės ir emocinis atsiribojimas nuo darbo tik didina bendrą žmonių izoliaciją, o tai dar labiau blogina emocinę savijautą. Darbe mes praleidžiame labai didelę dalį savo gyvenimo ir, jei galėtume rinktis, vietoje atsiribojimo visi mieliau rinktumėmės galimybę didžiuotis savo darbu ir tuo, ką darome. Tik – suprantama – mes nenorime dėl to aukoti savo sveikatos ir ramybės.

Tad prisiminkime – tikroji įsitraukimo į darbą reikšmė yra ne aukojimasis dėl darbdavio, o darbdavio ir darbuotojo siekių derėjimas. Suradę, kur mūsų ir darbdavio tikslai persidengia, galime būti partneriais, kuriančiais bendrą vertę, o ne vieni kitų išnaudotojais ir aukomis, galiausiai siekiančiomis „tyliai atsitraukti“.

„Tylusis atsitraukimas“: kas dar liko nepasakyta?

Hibridinis darbas ir hibridinės komandos – įsitvirtinęs ir, panašu, kol kas niekur nesitraukiantis darbo modelis. Vargu, ar kada nors bus vieningas atsakymas, kiek tai pasiteisinantis darbo modelis, nes jo nauda ir realizavimas priklauso ne tik nuo organizacijos veiklos, bet ir nuo konkrečių žmonių. Kaip jau įprasta ironizuoti socialiniuose tinkluose, vadovai, kurie bijo, kad žmonės nedirba nuotoliniu būdu, tiesiog nežino, kad jie nedirbo ir biuruose.

Žinoma, darbo rinka daugialypė, tad joje galima rasti organizacijų, kurios pasirinko šimtą procentinį grįžimo į biurą kelią arba rado būdų, kaip darbą iš biuro pozicionuoti kaip išskirtinumą. Tačiau bendras rinkos paveikslas liudija, kad galimybės bent dalį laiko dirbti nuotoliu užtikrinimas iš papildomų verčių eilutės persikėlė prie būtinųjų sąlygų. Personalo ekspertai taip pat patvirtina, kad kandidatų ir darbuotojų lūkesčiai labiau svyra hibridinio darbo link.

Bloga komunikacija bet kur sukuria daugiau darbo, tai galioja ir hibridinėse komandose. Tiesa, komunikacijos iššūkiai ir galimybės gali priklausyti nuo to, kaip organizacijoje taikomas hibridinis darbas. Sklandesnei komunikacijai padeda aiškios taisyklės, todėl tiems, kurie fiksuoja konkrečias nuotolinio darbo dienas, naviguoti gali būti lengviau nei tiems, kurių komandos nariai laisvai pasirenka, kada dirbti nuotoliu.

Pareigų dėl sklandesnės komunikacijos hibridinėse komandose turi visi. Nors vadovui dažniau tenka įnešti didesnį indėlį, pirmiausia todėl, kad jis turi rodyti pavyzdį, inicijuoti taisyklių nustatymą, stebėti, kaip jų laikomasi, visgi komandos nariai taip pat nėra tik pasyvūs stebėtojai.

 Keletas patarimų, ko nereikėtų pamiršti hibridinėms komandoms, kuriose nėra fiksuotų nuotolinio darbo dienų:

Hibridinis darbas: kaip patobulinti komunikaciją

Nuo ko pradėti ir kaip tinkamai prisistatyti darbdaviui, kai neturi darbo patirties? – klausimas, kylantis jauniems specialistams, kurie tik žengia pirmuosius karjeros žingsnius. Tačiau ar tikrai nėra jokios darbo patirties, ar ji iš kitos srities, o galbūt patirties netrūksta, tik paties kandidato ji nėra suvokiama kaip darbo patirtis?

Visų pirmą, svarbu suprasti – darbdaviai nesitiki, kad darbo rinkos naujokas viską žinos ir mokės kaip patyręs profesionalas. Pavyzdžiui, reklamos, telemarketingo, finansinių konsultacijų įmonės, kūrybinės agentūros gana aktyviai pritraukia talentingus studentus, šiuo keliu karjerą pradėjo ne vienas sėkmingas profesionalas. Dar daugiau: nepatyrusius kandidatus neretai sąmoningai renkasi įmonės, kurioms svarbu užauginti darbuotojus „pagal save“. Pasitaiko, kad patirties trūkumas darbdavio akimis yra net pliusas, nes pradedančiuosius lengviau išmokyti įmonei tinkamų darbo metodų, nei permokyti ne pačias geriausias praktikas įgijusius kitur. 

Ką vertina darbdaviai, svarstydami pradedančiojo gyvenimo aprašymą? Jie atsižvelgia į atliktas praktikas, stažuotes, aktyvų dalyvavimą visuomeninėje veikloje, lyderio pozicijas neformalioje veikloje, kaip pvz., savanorystė, debatų klubai, sportas ir kita laisvalaikio veikla. Labai svarbu, kaip pats kandidatas mato ir pristato savo patirtį: vienas tiesiog pardavinėjo ledus vasarą Palangoje, o kitas tuo pačiu įgijo pardavimų, bendravimo, darbo su pinigais įgūdžių, tapo labiau organizuotas, lankstus, dėmesingas detalėms, planuojantis, atsakingas.

Kalbant apie išsilavinimą, dėmesio gali sulaukti kandidatas, kurio kursinis ar bakalauro darbas buvo susijęs su įmonės veikla; jei sąmoningai buvo pasirinkti ir išklausyti kursai, atitinkantys darbo profilį. Jei kandidatas pasižymėjo aukštais įvertinimais (verta tai paminėti!), labai gerai moka užsienio kalbą ar keletą, studijavo užsienyje, tai irgi priduos svorio kandidato gyvenimo aprašymui.

Dar vienas svarbus dalykas – žinoti ir gebėti įvardinti bendrąsias kompetencijas, kurias galima įgyti ne vien darbe, bet ir studijuojant, savanoriaujant ar dalyvaujant laisvalaikio veiklose. Tai įgūdžiai ir gebėjimai, leidžiantys išmokti kitų kompetencijų, pasiekti sėkmės gyvenime ir darbe. Tokie įgūdžiai galėtų apimti, pvz., savarankišką mokymąsi, loginį mąstymą, lankstumą, iniciatyvumą ir atsakomybę. Tačiau nepakanka per darbo pokalbį tiesiog išvardinti visus žinomus populiariuosius įgūdžius, svarbu gebėti juos pristatyti ir iliustruoti pavyzdžiais iš realaus gyvenimo, kurie paaiškins kur ir kaip kandidatas šiuos įgūdžius įgijo.

Nemažiau svarbu nei kietieji ar minkštieji įgūdžiai, įgytas išsilavinimas ar patirtis, yra tai, kaip yra ieškoma darbo, kaip elgiamasi darbo pokalbio metu. Apgalvotas, tvarkingas gyvenimo aprašymas, tikslingas pasiruošimas darbo pokalbiui, planinga darbo paieška, kontaktų mezgimas, atsakingas ir mandagus bendravimas, drąsa bandyti naujas sritis – tai yra sėkmingo įsidarbinimo dedamosios.

„Hire for attitude, not skills“ – darbuotojai samdomi už tinkamą požiūrį į darbą, nes įgūdžių mokomės visą gyvenimą. Tai galėtų įkvėpti vilties ir motyvacijos visiems, ieškantiems darbo neturint patirties. Motyvacija, nuoširdus susidomėjimas įmonės veikla ir planais, suvokimas, kad einama dirbti ir kurti vertę, proaktyvus elgesys – šie dalykai gali kompensuoti patirties trūkumą.

Nėra patirties, nėra ir perspektyvų įsidarbinti?

Sprendimas išeiti iš darbo – svarbus pokytis žmogaus gyvenime. Pasiryžti tam dažnai sudėtinga: juk kiekviename darbe galime rasti ir pliusų, ir minusų. Be to, nenorime pasirodyti nepastovūs ir nelojalūs, tad kartais liekame darbe vardan „gražaus CV“.

Visgi gebėti atpažinti, kad atėjo metas atsisveikinti su darbdaviu – labai svarbu, nes užsitęsęs nepasitenkinimas darbu gali turėti neigiamų pasekmių žmogaus fizinei ir psichinei sveikatai. Tad kokie ženklai rodo, kad atėjo metas judėti toliau?

Jus aplanko jausmas, kad savo darbe pasiekėte lubas ir nebeturite galimybių mokytis, augti ir tobulėti. Jus džiugina, kad pasiekėte aukštą profesionalumo lygį savo srityje, tačiau pastebite, kad ir toliau kasdieniame darbe naudojate vis tuos pačius įgūdžius. Nepraleiskite per daug metų pozicijoje, kuri nesuteikia augimo galimybių. Skirdami savo laiką ir energiją įmonei, kuri nepalaiko mūsų karjeros pažangos, ilgainiui trukdome savo karjerai. 

Nebėra erdvės tobulėjimui

Jei ligos jus ima pulti dažniau nei įprasta, laikas atkreipti dėmesį į savo sveikatą ir patyrinėti, ar šių sutrikimų priežastis nėra darbe patiriamas stresas, nerimas ir bendras nepasitenkinimas savo profesine veikla. Atkreipkite dėmesį ir į savo įpročius – kartais nepasitenkinimą darbu mes bandome kompensuoti suteikdami sau įvairių malonumų kitose srityse, pavyzdžiui, persivalgydami, vartodami alkoholį, vengdami sporto ar kitų disciplinos reikalaujančių, bet sveikatai naudingų, įpročių.

Dėl darbo streikuoja jūsų sveikata

Ar darbe jums tinkamai atlyginama, turint galvoje jūsų patirtį, gebėjimus, indėlį į organizacijos gerovę ir bendrą situaciją rinkoje? Stenkitės jausti rinkos pulsą ir suprasti, kaip šalyje keičiasi jūsų profesijos žmonių atlyginimai. Deja, naujokai vis dar neretai uždirba daugiau nei senbuviai, tačiau organizacijos šį skirtumą stengiasi vis labiau mažinti. Be to, svarbu prisiminti, kad įmonėje praleisti ilgi metai nebūtinai savaime yra vertybė: jei esate užsisėdėjęs komforto zonoje, neaugate ir netobulėjate, finansinis įvertinimas tai atspindės.

Jums netinkamai atlyginama

Jei darbe jūs negalite savo užduočių atlikti profesionaliai – kišate koją savo pačių karjerai ateityje. Jei organizacija jums nesuteikia pakankamai išteklių, vadovų paramos, greitų sprendimų ir dėl to nukenčia jūsų darbo kokybė – menkinate savo kaip profesionalo įvaizdį.

Negalite savo darbo atlikti gerai

Jei pajutote, kad jūsų asmeninės vertybės nesutampa su organizacijos, tai gali būti rodiklis, kad laikas pasitraukti. Kai paminame savo vertybes, viduje jaučiame nerimą ir nepasitenkinimą, nebegalime didžiuotis savo darbu, o galiausiai prarandame ir prasmės pojūtį. Kardinaliai išsiskiriantis požiūris į prioritetus, klientų aptarnavimą ar strategiją veda į profesinį perdegimą ir abejingumą, tad apsvarstykite galimybę ieškoti kito darbo.

Nesutampa jūsų ir darbdavio vertybės

Svarbiausias ženklas, kad laikas ieškoti naujų galimybių – aiškus žinojimas, kad jūs jau padarėte viską, kas yra jūsų galioje, kad pakeistumėte jūsų netenkinančią situaciją ar savo požiūrį į darbą. Prieš pradėdami ieškotis naujos vietos pirmiausia pasikalbėkite su savo vadovais dėl galimybių keisti tai, kas jūsų netenkina. Taip pat – padirbėkite su savimi ir išsiaiškinkite, kas jums darbe iš tiesų svarbu, o kas – tik detalės, į kurias galima kreipti mažiau dėmesio. Išeiti iš darbo spėsime visada, tad prieš tai verta padaryti viską, kas įmanoma, kad aiškiai žinotume: daugiau šioje organizacijoje aš būti nebenoriu.

Jūs padarėte viską, kad pamėgtumėte savo darbą

Ženklai, kad jau metas keisti darbą

Komunikuojame skirtingai, visur ir visada – tai neatskiriama žmonių sąveikos dalis. Be to, komunikacijos nebuvimas taip pat gali būti komunikacija, nors skamba ir paradoksaliai. Atsakingoje vadovo kasdienybėje, kurioje reikia priimti sudėtingus sprendimus, siekti tikslų, ieškoti išeičių, deleguoti atsakomybes ir užduotis, netrūksta bendravimo, tačiau tai tik dalis komunikacijos, kuri reikalinga organizacijos darbuotojams.

Organizacijos vidinės komunikacijos sistemoje vadovui tenka reikšmingas vaidmuo. Bene svarbiausia dalis – pavyzdžio rodymas, kuris nulemia, kokia formuojasi bendravimo ir organizacijos kultūra, kaip komunikuoja ir kaip komunikaciją suvokia komandos nariai. „Kodėl man to niekas nepasakė anksčiau?“ – ir vadovus užklumpantis klausimas, kuris gali padėti jiems suvokti organizacijos narių perspektyvą bei poreikį gauti aiškią, savalaikę ir nuoseklią informaciją. 

Vadovo komunikacijai galima priskirti daug skirtingų funkcijų ir naudų, tarp kurių pagrindinės – komandos įgalinimas tinkamai atlikti darbus ir pasitikėjimo bei įsitraukimo didinimas. Situacijose, kai vadovo komunikacijos kritiškai trūksta, sunku tikėtis tinkamo organizacijos narių įsitraukimo, nes tokiais atvejais grėsmė kyla kasdienybei: gali išsiderinti komandos darbas, kristi rezultatai ar belikti tik inertiškas judėjimas. Tuo metu įspūdis, kad kažkas tarsi negerai, gali sustiprėti situacijose, kai darbinės komunikacijos tarsi ir pakanka, tačiau trūksta elementų, stiprinančių tarpusavio pasitikėjimą. 

Nepaisant to, kad į komunikaciją kartais atsigręžiama tik po įvairių kitų bandymų keisti komandos veikimą, vadovo komunikacija neturėtų būti priskiriama prie ypatingais atvejais pasitelkiamų sprendimų, o turėtų būti suvokiama ir įgyvendinama kaip kasdienis darbas, rutinos dalis. Vertinant iš tokios perspektyvos, vadovo komunikacija gali pasirodyti kaip dar viena pareiga. Visgi vadovams, ieškantiems atsakymų, kodėl savo dienotvarkėje reikia skirti papildomo laiko būtent komunikacijai, svarbu atsižvelgti ir į atsiveriančias galimybes.

Nors ypatingai sujungianti, organizacijos misija, prasmė ir esmė (kitaip tariant, organizacijos istorija) labai retai darbuotojams tampa suvokiama savaime. Tad ją prasminga pasakoti ne tik naujai prisijungiantiems organizacijos darbuotojams, bet ir ilgamečiams nariams, vedant juos rezultatų link. Vadovo komunikacijoje tai galimybė suburti ir išlaikyti bendraminčius, susiejant juos bendrais vardikliais.

Organizacijos istorijos pasakojimas

Posakis, kad tuščia vieta ilgai nebūna, puikiai tinka informacijos vakuumo pasekmėms suprasti. Žmonės, būdami ypatingai jautrūs nežinomybei, neturėdami atsakymų juos keičia savo istorijomis, savitu faktų sujungimu, ieškodami prasmės. Taip gimsta gandai, kurie žalingi ne tik vidinei organizacijos kultūrai, bet ir produktyvumui. Nuosekli vadovo komunikacija – organizacijos imuniteto gandams stiprinimas.

Netikrų istorijų ir gandų mažinimas

Nepriklausomai nuo to, kiek planuojami ir vykdomi veiksmai, sprendimai ar pokyčiai bus išanalizuoti tarp aukščiausio lygio vadovų, didelei daliai darbuotojų jie gali tebūti atskiri įvykiai, neturintys pagrindimo ar ryšio. Gera vadovo komunikacija sukuria kontekstą, kuris sujungia ir paaiškina pasirinktus, priimtus sprendimus taip, kad komandos nariai pamato jų prasmę. Be to, tęstinis konteksto kūrimas gali reikšmingai prisidėti ir prie tiesioginio komandos nario veikimo, sprendimų priėmimo, nes padeda jam aiškiau suvokti, kokioje aplinkoje ar aplinkybėse yra ir bus organizacija.

Konteksto, didinančio supratimą, kūrimas

Mes ir jie priešprieša ar atskirtis gali nutikti, kai vadovai ir komanda panyra į savus rūpesčius. Nors jungiami bendrų tikslų ir užduočių, jie veikia tarsi skirtingose salose, kur atrodo, kad esantys kitoje gyvena kitokiais rūpesčiais ar susiduria su visai kitokiais iššūkiais. Vadovo komunikacija – kaip tiltas, kuris ne tik demonstruoja bendrumą, bet gali suteikti galimybę geriau suvokti vieniems kitų kasdienybę. 

Dėmesio ir bendrumo išreiškimas

Vadovo komunikacija: kodėl tam reikia papildomo dėmesio?

Tyrimai Lietuvoje rodo, kad apie 40% darbuotojų artimiausiu metu ketina išeiti iš darbo. To priežastimi ekonominės krizės akivaizdoje neretai tampa finansinis atlygis. 

Visgi darbuotojų motyvacijos tyrimai atskleidžia, kad geras atlyginimas yra „higiena“ – vien tik jo nepakanka, jei siekiame sukurti motyvuojančią darbo aplinką. Tuo tarpu keletas kitų faktorių gali būti kur kas reikšmingesni. Tad jei jūsų komandoje yra darbuotojų, kurių užsidegimas atrodo priblėsęs, išbandykite šias motyvaciją didinančias priemones.

Geriausia motyvacija – vidinė. Kai profesiniu keliu mus veda ne išoriniai paskatinimai, o tvirtas žinojimas, ką ir dėl ko darau, karjera tampa tvari. Tada dingsta noras blaškytis tarp darbų ieškant geresnių sąlygų, ar kaltinti savo vadovus ir kolegas dėl aplinkybių. Vadovai gali padėti savo darbuotojams identifikuoti sritis, kuriose jie jaučiasi geriausiai, o tada sudaryti sąlygas šias veiklas įgyvendinti organizacijos rėmuose. Įrodyta, kad prasmės pojūtį darbe galima padidinti ir skatinant darbuotojų proaktyvumą bei sudarant nuolatines galimybes turėti kontaktą su galutiniais jų atliekamo darbo naudos gavėjais.

1. Padėkite darbuotojams rasti prasmę darbe

 Nors šis darbuotojų poreikis atrodo akivaizdus, vis dar labai daug žmonių palieka ne darbovietę, o vadovą. Pagarba, atvirumas, empatija, aiški komunikacija, įkvepianti vizija, nuolatinis grįžtamasis ryšys suteikia darbuotojams psichologinį saugumą ir yra visa ko pagrindas. Kokios dar savybės jums, kaip vadovui, yra svarbios? Jei pats jaučiatės neužsidegęs – įpūsti motyvacijos darbuotojams gali būti sunku. Paskaitykite įkvepiančią lyderystės knygą ar apsilankykite mokymuose.

2. Būkite geras vadovas

 Vienas labiausiai demotyvuojančių pojūčių – jausmas, kad „užsisėdėjau“ ir nebeturiu erdvės tobulėti. Kai darbuotojams sudarome sąlygas augti, tarsi sakome jiems: „pasitikiu tavimi ir tavo gebėjimais“, o darbuotojai ima jausti, kad ši darbovietė – ne laikina stotelė. Jei plečiate savo veiklą, pirmiausia atviras motyvuojančias pozicijas pasiūlykite esamiems darbuotojams. Jei pastebite, kad darbuotojo akys dega žvelgiant į kito skyriaus kolegas, – sudarykite sąlygas semtis naujų žinių toje srityje. 

3. Sudarykite galimybes įleisti šaknis

Nuotolinis ar hibridinis darbas dabar jau nieko nebestebina. Lanksčių darbo sąlygų nori vis daugiau žmonių, tačiau dažnu atveju jos vis dar yra patrauklesnės darbuotojui nei darbdaviui. Išnaudokite šią progą pasiūlydami savo žmonėms galimybes derinti asmeninį ir profesinį gyvenimą. Visapusiškai laimingesnis darbuotojas bus labiau motyvuotas ir darbe.

4. Siūlykite lanksčias darbo sąlygas

Dažnai darbuotojams reikia nedaug – tik pripažinimo, kad jų darbas ir jie patys yra svarbūs. Jei žmonių atsidavimas, sunkus darbas ir lojalumas darbdaviui praslysta nepastebėti – darbuotojai greitai praranda motyvaciją stengtis dėl šios organizacijos ir vadovų. Tinka viskas – žodinė ar rašytinė padėka privačiai ar viešai, konsultavimasis su darbuotojais jums svarbiais klausimais, sprendimų laisvės suteikimas – svarbu, kad tai taptų jūsų įprasta praktika.

5. Suteikite jiems pripažinimą

Daugiau nei pinigai: 5 nefinansinės motyvavimo priemonės

Atrankų ir karjeros konsultantė

Kiekvienas darbdavys anksčiau ar vėliau susiduria su darbuotojo paieškos ir atrankos procesu. Kartais paieškos baigiasi sėkmingai, o būna, kad tenka ir nusivilti. Kodėl? 

Kokio būtent darbuotojo ieško ir kiek pagal įmonės galimybes realu jį pritraukti bei išlaikyti – klausimas, į kurį darbdaviai ne visada turi aiškų atsakymą. O net ir tie, kurie mano žinantys, paprašyti įvardyti poreikius neretai parodo, kad ieško TOBULO darbuotojo, kurio reikėjo VAKAR.  

Kartais toks požiūris apsunkina paieškos-atrankos procesą ir tampa problema dėl per didelių ar tiesiog nerealių reikalavimų (neretai net vienas kitam prieštaraujančių) gausos, resursų (laiko, konkurencingo užmokesčio ir pan.) trūkumo, menko darbo rinkos pažinimo – daug faktorių gali lemti atotrūkį tarp lūkesčių ir tikrosios darbo rinkos situacijos. 

Taigi pradėkime nuo to, kad ieškome Žemės gyventojo – kasdienybėje besisukančio realaus žmogaus. Ir kuo geriau suprantame, ko ieškome, tuo labiau priartėjame prie norimo rezultato, kiekvienam savaip geriausio.

Šiuo atveju svarbu pažinti ir savo poreikius, norus, ir tikrą situaciją, galimybes. Svarbu realiai įsivertinti, kokio darbuotojo (kompetencijų, patirties, savybių) ieškau, ką jam galiu pasiūlyti ir kiek šis pasiūlymas atitinka kandidato lūkesčius bei atliepia situaciją darbo rinkoje. O gal pasiūlymą verta pakoreguoti? Tuomet ir sėkmės tikimybė didėja.

Ir kaipgi sukurti atitiktį tarp lūkesčių ir galimybių? Pirma, skirkite kokybiško laiko susivokti, jei reikia, pasitelkite specialistus, gerai pažįstančius darbo rinką. Svarbu ne tik įsivardinti pagrindinius poreikius ar darbo pasiūlymo dėmenis (atsakomybes, funkcijas, reikalavimus, atlygį bei papildomas vertes), bet ir atsakyti į klausimus (pirmiausia – pačiam sau), kurie atvers galimybę plačiau pažvelgti į situaciją: 

Tiksliau įsivardiję norus ir poreikius, aiškiau suvoksite situaciją, lanksčiau žvelgsite į procesą ir lengviau pasieksite reikiamą rezultatą. Atsakymai į šiuos klausimus atskleis, kokios kandidato savybės ar įgūdžiai jums svarbiausi ir nekvestionuojami; leis atpažinti ir antraeilius, kurie, jei kandidatas turi esminius, gali kisti.

Taigi kelios minutės „papildomo darbo“ atsakant į aukščiau pateiktus klausimus tikrai atsipirks, todėl verta pasistengti. O jei proceso metu ar kažkuriame jo etape(-uose) reikėtų pagalbos, visuomet galite kreiptis į HR konsultantus.

Kad darbuotojo paieškos ir atrankos procesą lydėtų sėkmė: nuo ko pradėti?

Vienos taisyklės nėra, tai kiekvieno kandidato asmeninis pasirinkimas. Jei kandidatuojate užsienyje, verta pasidomėti, ar įmonės politika leidžia svarstyti kandidatus, atsiuntusius CV su nuotrauka, nes kartais tokie gyvenimo aprašymai atmetami siekiant užkirsti kelią diskriminacijai dėl lyties, rasės, amžiaus ir pan. Profesiniuose socialiniuose tinkluose nuotrauka pageidautina.

Ar gyvenimo aprašyme būtina nuotrauka?

Žinoma, ypač jei matote, kad trūkstamas kompetencijas nesunkiai įgysite, galite jas kompensuoti kitomis stipriosiomis pusėmis, arba jei jos nėra kritiškai svarbios. Darbo skelbime neretai aprašomas idealaus specialisto profilis, ir esant darbuotojų trūkumui darbdaviai lanksčiai vertina kandidatus.

Ar galiu kandidatuoti, jei neatitinku 100% reikalavimų pozicijos aprašyme?

Gyvenimo aprašymo adaptavimas pagal darbo skelbimą padidina tikimybę būti pastebėtam/-ai. Pasiruoškite keletą CV variantų, nes skirtingos pozicijos reikalauja tam tikrų specifinių įgūdžių, pvz., gyvenimo aprašymas kandidatuojant į vadovo poziciją turėtų akcentuoti tokius dalykus, kaip vadovavimas / lyderystė; tuo tarpu aplikuojant į specialisto poziciją šios kompetencijos nėra būtinos.

Ar tikrai turiu redaguoti / adaptuoti CV pagal kiekvieną skelbimą?

Rodykite darbdaviui aktualią patirtį, kompetencijas ir įgūdžius, kuriuos turite. Senesnė ir nebesvarbi patirtis, kaip pvz., vidurinis išsilavinimas ar studentiški nekvalifikuoti darbai nesuteikia vertės patyrusio profesionalo gyvenimo aprašymui, tad neturėtų būti minimi.

Ar CV ir profesiniuose socialiniuose tinkluose privaloma nurodyti visą turimą patirtį ir išsilavinimą?

Meluoti tikrai nepatartina, nes įsidarbinus tiesa paaiškės. Kiekviena situacija individuali, informacijos atskleidimo laipsnį gyvenimo aprašyme pasirenka patys kandidatai. Jei VPA buvote neilgai ir seniai, jūsų kompetencijos nenukentėjo, arba jau spėjote įgyti naujų, galite drąsiai nežymėti VPA gyvenimo aprašyme. Kitas reikalas, jei nedirbote, bet buvote įdarbinta/-as, sukaupėte nemažą „popierinį“ stažą, bet ne kompetencijas. Tuomet apie „atostogas“ papasakokite per darbo pokalbį, galbūt – trumpai užsiminkite gyvenimo aprašyme.

Ar verta nuslėpti, kad grįžtu po vaiko priežiūros atostogų?

Apie atlyginimą dažniausiai kalbama darbo pokalbio pabaigoje, detaliai tariamasi net ne pirmo, bet vėlesnių susitikimų metu. Iki šios darbo pokalbio dalies atskleiskite savo potencialą darbdaviui taip, kad jūsų vertė bei derybinės pozicijos būtų kuo stipresnės, bei iš anksto surinkite informacijos: pasidomėkite atlyginimais įmonėje, organizacijos veiklos segmente, tarp panašaus lygio specialistų.

Kaip kalbėti apie atlyginimą?

Derėtis tikrai galima. Darbo sutartis yra dviejų partnerių susitarimas, tad turite vienodas teises reikalauti sau tinkamų bendradarbiavimo sąlygų.

Ar galima derėtis dėl atlyginimo ir papildomų naudų?

Klausimai darbdaviui gali turėti du tikslus: gauti reikalingą informaciją apie organizaciją bei formuoti kandidato įvaizdį. Pasidomėkite, kokios bus jūsų pirmosios ar prioritetinės užduotys, kaip atrodys įprasta darbo diena, kokie tikslai keliami pareigybei. Pagalvokite, kas jums svarbu: karjeros ar mokymosi galimybės, įmonės kultūra, nuotolinis arba hibridinis darbas, ir drąsiai klauskite.

Darbo pokalbio pabaigoje suteikiama galimybė užduoti savo klausimus. Ko klausti?

Jei atrankos metu supratote, kad pozicija nedomina, pranešti apie apsigalvojimą būtų ne vien mandagu, bet ir naudinga jums pačiam. Kiekvienas susitikimas, kiekvienas darbo pokalbis prisideda prie jūsų kaip specialisto profesinių pažinčių rato kūrimo, profesionalo įvaizdžio stiprinimo. Trumpa žinutė apie pasikeitusius planus paliks geresnį įspūdį ir leis esant poreikiui vėl susisiekti su atrankų specialistu.

Ar reikia pranešti, jei apsigalvojau ir nebenoriu dalyvauti atrankoje?

Kvailų klausimų nebūna, arba dažniausiai užduodami klausimai karjeros konsultantui

2023 m. tikrai žinome vieną dalyką – pastarieji keli metai darbo rinką apvertė aukštyn kojomis. Pandemija, karas, tylusis atsitraukimas organizacijoms sukūrė tiek naujų iššūkių, tiek galimybių. 

Naujomis sąlygomis priverstas veikti verslas įgijo ir naują požiūrį į tai, kas yra puikus darbuotojas. Tai – toks žmogus, kuris turi ne tik darbui atlikti būtinų techninių žinių, bet ir aukštus socialinius-emocinius gebėjimus (angl. „soft skills”). Šie gebėjimai sudaro galimybę ugdyti kitus įgūdžius ir yra stabilus pagrindas, kuriuo remiantis darbuotojas gali nuolat tobulėti.

Tad jei šiuo metu ieškote darbo ir norite išsiskirti iš minios, o gal žvalgotės, kaip pakelti savo vertę darbo rinkoje – pagalvokite, kaip galite patobulinti toliau įvardintus įgūdžius, kurių darbdaviai ieško 2023-iaisiais?

Komandinis darbas pasikeitė iš esmės – su kolegomis nebe kasdien susitinkame gyvai. Dažnai dirbame kiekvienas sau ir matomės tik kelis kartus per savaitę online. Tačiau darbas bendradarbiaujant su kitais vis dar yra geriausias būdas pasiekti rezultatų. O tai, kad komandinis darbas dėl aplinkybių tapo labiau komplikuotas, nesumažina jo reikšmės – priešingai, darbas komandoje tokiomis sąlygomis reikalauja dar geresnių emocinio intelekto įgūdžių. Tad jei turite komandinio darbo, konfliktų sprendimo gebėjimų, tikite geros vidinės atmosferos ir kolegų draugiškumo svarba – ieškodami darbo papasakokite apie savo įgūdžius šiose srityse.

Bendradarbiavimas

Pastaraisiais metais girdime ypač daug istorijų apie perdegimą darbe, chronišką nerimą ir tylųjį atsitraukimą, lydimą didesnio ar mažesnio masto atsiribojimo nuo darbo. Todėl jūsų noras ir gebėjimas pasirūpinti savo paties emocine sveikata darbdaviui bus geras signalas, kad profesinių iššūkių akivaizdoje jūs gebėsite išlaikyti motyvaciją, atvirai išsakyti savo poreikius, brėžti ribas ir tuo pačiu išlaikyti pozityvų požiūrį ir augimo mąstyseną. Besirūpinantis savo emocine sveikata darbuotojas nepabėgs iš darbo tik susidūręs su pirmaisiais sunkumais, tad darbdaviui toks pasirinkimas suteiks daugiau ramybės.

Rūpinimasis savo emocine sveikata

Augimo mąstymą turintys darbuotojai nori įveikti naujus iššūkius ir yra motyvuoti mokytis naujų įgūdžių, kad galėtų tobulėti nuolat kintančioje rinkoje. Tokie žmonės turi vidinį tikėjimą, kad gali pasiekti savo tikslus, ir tai motyvuoja juos dirbti su naujais projektais. Ir priešingai – sustabarėjusios mąstysenos atstovai mano, kad žmonių gebėjimai nekintantys – su kuo gimiau, toks ir esu. Tad jei jūs nemanote turį fiksuotą įgūdžių kiekį, jei galvojate, kad visos problemos yra vienaip ar kitaip išsprendžiamos – pabrėžkite šią savo savybę darbo pokalbio metu.

Augimo mąstysena

Gebate pažvelgti į problemas iš skirtingų perspektyvų, esate atviras įvairioms nuomonėms, o gal mokate analizuoti duomenis ir priimti jais grįstus sprendimus? Šiais greitos informacijos laikais mus visus neišvengiamai formuoja medijose, taip pat – ir socialinėse – pateikiama perspektyva. Iš čia sužinome apie ką ir kaip turėtume mąstyti. Tad jei gebate ištrūkti iš savo socialinio burbulo ir darbe veikti vedinas kritinio mąstymo – darbdaviams būsite įdomus kandidatas.

Kritinis mąstymas

Pokyčiai ir iki šiol buvo vienas pagrindinių šiuolaikinės darbo vietos bruožų, o pastarųjų metų aktualijos ir žaibiška technologijų pažanga kai kuriuos verslus privertė iš esmės pakeisti savo darbo modelius. Šie pokyčiai neabejotinai tęsis ir ateinančiais metais, todėl prisitaikymas dabar yra vienas iš svarbiausių įgūdžių, kurių darbdaviai tikisi iš kandidatų. Tad ruošdamiesi atrankai apgalvokite situacijas, kai jums teko greitai prisitaikyti prie besikeičiančių aplinkybių, ir papasakokite apie tai pokalbio metu.

Prisitaikymas

TOP įgūdžiai 2023-iems: ką labiausiai vertina darbdaviai?

Patirtis, atrodytų, vienas kertinių elementų, lemiančių sėkmę siekiant išsvajotos pozicijos. Tačiau ar tikrai ne vieną patirties dešimtmetį sukaupę darbuotojai pasitinkami išskėstomis rankomis? Su kokiais stereotipais susiduria brandūs* kandidatai ir kokių iššūkių jiems kyla darbo rinkoje? 

Darbdaviai nuogąstauja, kad brandūs kandidatai stokos lankstumo ir iniciatyvos: sudėtingiau adaptuosis ir dirbs lėčiau, nenorės aktyviai investuoti į profesinį tobulėjimą ir žiūrės į nuolatinio mokymosi poreikį kaip į papildomą krūvį, galimai tam netgi priešinsis. Tačiau pasigirsta ir visai priešingų nuomonių: baiminamasi, kad tokie kandidatai mėgins perimti vadžias į savo rankas (dažnai nesąmoningai ar iš įpročio), ir tai kelia nerimą jauniems arba savimi mažiau pasitikintiems vadovams.

Pačių kandidatų stereotipinis mąstymas neretai pasireiškia žemesniu savęs vertinimu: „nesusitvarkysiu su naujomis programomis /  sistemomis“, „privelsiu klaidų“, „mano anglų kalba per silpna“, „visgi amžius  darbo paieškoje yra kliūtis“ (ir tai iš dalies tiesa), kartais – kitų menkinimu kaip gynybos reakcija: „mergaitės-atrankistės nieko nesupranta“, „vadovavau A, o tie B ne mano lygio“, „aš už tiek nedirbsiu“ ir t.t. Šios priežastys paskatina darbdavius rinktis kitus, dažnai mažesnę patirtį turinčius, jaunesnius specialistus. 

Darbo paieškas apsunkina ir tai, kad brandiems kandidatams sunku apie save kalbėti pozityviai, „parduodančiai“. Ekspertinių žinių sukaupęs darbuotojas nemato savo nuopelnų, pasiekimų, o patirtį apibendrina žodžiais „tiesiog dariau, ką reikėjo daryti“; ką jau ir kalbėti apie sąmoningą karjeros planavimą arba strateginį asmeninio prekės ženklo formavimą. Po pirmų nesėkmių (neretai dėl užkeltų lūkesčių itin greitai įsidarbinti) nuleidžia rankas, sunkiai išgyvena atrankų specialistų ignoravimą, vengia prašyti pažįstamų pagalbos ar kreiptis į karjeros konsultantus. Situacijos nelengvina ir nenoras keisti savo įsitikinimus (dažnai per konsultacijas tenka išgirsti „taip, bet…“ į tikrai veiksmingus pasiūlymus), pageidavimas, kad viskas būtų kaip anksčiau, alternatyvų ir variantų nematymas arba atmetimas.

Nors viešojoje erdvėje galima rasti daugybę patarimų ieškantiems darbo, verta išskirti keletą rekomendacijų būtent patyrusiems kandidatams:

Sumanus darbuotojus ir darbdavius sujungiantis dirbtinio intelekto sprendimas

Populiarūs darbo skelbimai

Mūsų partneriai

Kaip veikia

Dirbtinio intelekto pagalba pasiektas tikslumas

Atitikties vedlys

Automatizuotas sprendimas

Darbo rinkos įžvalgos

Jūs jau čia, o dabar sekite naujienas

Prenumeratos planai

1,000+
atitikčių tikimės kiekvieną mėnesį

Bendruomenė