Karjeros konsultantė ir koučingo specialistė

Ar tikrai žinome, kaip tinkamai susikurti CV? Neretai ieškantieji darbo skundžiasi, kad  jų CV lieka tiesiog nepastebėtas. Tai gali lemti įvairios priežastys, tačiau viena jų visai paprasta –  gyvenimo aprašymas parengtas neteisingai. Nepaisant to, kad žemiau nurodytos klaidos gali atrodyti nereikšmingos, jos turi didelę įtaką galimybėms sulaukti kvietimo į darbo pokalbį. Štai kelios dažniausiai pasitaikančios CV klaidos, kurių reikėtų vengti, siekiant sėkmės atrankoje.

Viena iš didžiausių klaidų, kurias daro žmonės rašydami savo CV, yra nepalanki, nepilna arba netvarkinga struktūra. CV turi būti suskirstytas į skiltis, tokiu būdu padedant darbdaviui lengvai surasti svarbiausią informaciją. Pirmame puslapyje pateikiama aktualiausia darbdaviui informacija, t. y. patirtis ir pasiekimai; galima papildomai įvardinti ir pagrindines kompetencijas bei įgūdžius. Vis dažniau lietuviškuose gyvenimo aprašymuose galime rasti „Apie mane“ arba „Santraukos“ skiltį. Abejojantiems, ar verta šį trumpą tekstą rašyti, svarbu suvokti, kad dažnai jis atstoja vis rečiau reikalaujamą motyvacinį laišką. Šioje trumpoje pastraipoje galima nurodyti darbui labiausiai reikalingas kompetencijas, atskleisti savo motyvacija dirbti konkrečioje kompanijoje ir tam tikrose pareigose. Ideali gyvenimo aprašymo santrauka padeda atsakyti į klausimą, kuo išsiskiriate iš kitų ir kodėl esate vertas samdančio vadovo dėmesio.

1. Prasta CV struktūra

Kita dažna klaida – per ilgas gyvenimo aprašymas. Tokius CV dažnai parengia gausią darbo patirtį sukaupę profesionalai, kuriems objektyviai sunku nubraukti dalį savo patirties. Nepaisant to, kad natūralu norėti pateikti kuo daugiau informacijos apie save, pernelyg išsamus CV dažnai yra nepatrauklus darbdaviui, nes jame sudėtinga atrasti aktualiausią informaciją. Taip pat pasitaiko atrankų specialistų, manančių, kad gebėjimas gyvenimo aprašyme išgryninti ir pateikti koncentruotą, atidžiai atrinktą informaciją teigiamai charakterizuoja kandidatą. Taigi, geriau susikoncentruoti į svarbiausius patirties aspektus ir kompetencijas. Kokios gi apimties turėtų būti idealus gyvenimo aprašymas? Rekomenduojama CV sutalpinti į 1–2 puslapius, priklausomai nuo darbo patirties. Būtina prisiminti, kad retas atrankų profesionalas atidžiai skaitys tai, kas parašyta paskutiniame ilgo gyvenimo aprašymo puslapyje.

2. Per ilgas CV

CV turėtų būti rašomas oficialiu ir profesionaliu kalbos stiliumi, vengiant pernelyg neformalių išsireiškimų ir žargono, laikantis skyrybos taisyklių. Patartina gyvenimo aprašyme naudoti ne daugiau dviejų skirtingų šriftų ir spalvų, saikingai naudoti dizaino elementus. Gausybė dekoro, spalvų ir raštų margumas tik atitraukia atrankos specialisto dėmesį nuo svarbiausio – kandidato. Kita klaida, gana dažnai pasitaikanti tarp jaunų būsimų darbuotojų – nereprezentatyvus el. pašto adresas su mažybiniu vardu ar pravarde, kuris galbūt ir neatbaidys potencialaus darbdavio, tačiau rimtumo kandidato įvaizdžiui tikrai nepridės. Tinkamiausias elektroninis paštas formaliam susirašinėjimui ir darbo paieškai turėtų būti sudarytas iš pilno vardo ir pavardės.

3. Netinkamas kalbos stilius ir dizainas

Daugelis savo CV pateikia tik darbo patirtį ir išsilavinimą, tačiau nepakankamai pabrėžia pasiekimus. Pasiekimai rodo kandidato įgūdžius ir gebėjimą prisidėti prie organizacijos tikslų, todėl itin svarbu juos įtraukti į gyvenimo aprašymą, pagal galimybes pateikiant konkrečius faktus ir skaičius. Neretai rekomendacija CV nurodyti pasiekimus kelia pasipriešinimą ar net varo į neviltį. Juk dažnas žmogus, ypač neturintis daug patirties darbo paieškose, neturi ir įgūdžio fiksuoti savo pasiekimus ar net mąstyti pasiekimų kategorijomis. Jei klausimas apie pasiekimus kelia nerimą ar nuostabą, verta pagalvoti apie didžiausius įveiktus iššūkius darbe, sunkiausius projektus, pareikalavusius daugiausią laiko, sąnaudų ir energijos, ir, tikėtina, atnešusius daugiausia vertės ir naudos darbdaviui. Šie atsakymai padės išgryninti pasiekimus.

4. Nepakankamai akcentuojami pasiekimai

Geras CV turi būti pritaikytas konkretaus darbo, į kurį kandidatuojama, reikalavimams. Daugelis daro klaidą pateikdami vieną bendrą, „universalų“ gyvenimo aprašymą įvairiausioms pozicijoms, ir tai neabejotinai sumažina šansus būti pastebėtiems tarp kitų kandidatų. Tam, kad pavyktų CV tinkamai pritaikyti konkrečiai pozicijai, būtina įdėmiai perskaityti darbo skelbimą, atkreipti dėmesį ne tik į formalius reikalavimus, išvardintus tekste, bet ir į pareigų bei atsakomybių sąrašą. Idealu pasidomėti pačia įmone, pabandyti suprasti, kokią darbdavio problemą spręs žmogus, užimantis poziciją; jei pareigos ekspertinės arba vadovaujančios – su kokiais iššūkiais šiuo metu susiduria įmonė, kokie jos tikslai, perspektyvos. Tuomet verta nukreipti žvilgsnį į savo patirtį, asmenines savybes, kompetencijas, kurios aktualios darbdaviui, ir gyvenimo aprašyme glaustai jas aprašyti. Skaitydamas gerai parengtą gyvenimo aprašymą personalo atrankos specialistas turėtų greitai pastebėti kandidato tinkamumą.

5. Nepritaikymas konkrečiam darbo skelbimui

Taigi, svarbu atkreipti dėmesį į minėtas klaidas ir užtikrinti, kad CV būtų glaustai surašytas, aiškus ir pritaikytas konkrečiam darbui. Tinkamai sudarytas gyvenimo aprašymas gali tapti ne vien „bilietu“ į atranką dėl svajonių darbo, bet ir sėkmingos karjeros pradžia, todėl verta investuoti laiko ir pastangų, kad jis būtų parengtas kuo geriau.

5 klaidos CV, kurios jums gali kainuoti svajonių darbą

Pardavimų ir komunikacijos treneris

Bandomasis laikotarpis – kritinis etapas ne tik naujam komandos nariui, bet ir pačiai įmonei. Abi pusės prisiima tam tikrą riziką: naujasis darbuotojas rizikuoja savo laiku, tačiau tik iš dalies – bet kuriuo atveju už jį bus sumokėta. 

Tačiau įmonei tenka daugiau rizikos – nesėkmė reiškia ne tik laiko sąnaudas, skirtas naujoko mokymui ir įtraukimui į veiklą, bet ir finansinius nuostolius. Todėl itin svarbu kuo greičiau įvertinti naujo komandos nario tinkamumą ir potencialą. Tokiose dinamiškose ir į rezultatą orientuotose srityse kaip pardavimai šis klausimas ypatingai opus. Tad žemiau pateikiu keletą patarimų, kaip dar bandomuoju laikotarpiu įvertinti naujo pardavimų vadybininko tinkamumą jūsų įmonei.

Pirmiausia, dar prieš pradedant darbus, informuokite kandidatą apie tai, kaip tiksliai bus matuojami jo pasiekimai ir kokio rezultato tikimasi kiekvieną dieną, savaitę ir mėnesį. Tai privalu padaryti tam, kad vėliau pardavimų vadybininkas negalėtų prieštarauti, jog prašoma dalykų, dėl kurių nebuvo tartasi.

Pats geriausias būdas greitai patikrinti pardavėjo tinkamumą per bandomąjį laikotarpį – turėti iš anksto paruoštą bei nuosekliai aprašytą „Adaptacinio laikotarpio planą“. Šiame plane padieniui ir valandos tikslumu nurodoma, ką ir kada turi atlikti naujasis komandos narys. Su kokia informacija bei procesais susipažinti, kokius pardavimo mokymus išklausyti, kada atlikti žinių patikrinimo testus ir užduotis, kaip bus matuojami jo pasiekimai ir suteikiamas grįžtamasis ryšis. Kada jam bus suteikta prieiga prie įmonės IT sistemų, per kiek laiko jis privalės išmokti jomis naudotis. Kada jis galės pradėti dirbti su potencialiais klientais ir kokie KPI bus taikomi jam bandomojo laikotarpio metu. Tai tik keli pagrindiniai dalykai, kurie privalo būti nurodyti „Adaptacinio laikotarpio plane“. Vienas didžiausių šio plano privalumų – jį galima pristatyti kandidatui dar prieš pasirašant darbo sutartį, kad kandidatas tiksliai žinotų, kas jo laukia jūsų įmonėje, ir galėtų iš anksto pasakyti, ar tam pasiruošęs. 

1. Nustatykite ir iškomunikuokite tikslus

Vienas svarbiausių pardavėjo bruožų – žingeidumas. Nuo pat pirmų dienų atkreipkite dėmesį į tai, kaip nuodugniai naujasis kolega tyrinėja jūsų parduodamą produkciją, kaip dažnai užduoda klausimus, koks šių klausimų turinys, kaip giliai  bando perprasti rinkos ypatumus ir klientų elgesio bei apsisprendimo faktorius, ir pan. Jeigu pardavimų vadybininkas apatiškas jūsų produkcijai ir nerodo didelio susidomėjimo rinka bei jos dalyviais, vargu ar šis darbuotojas pasieks aukštų rezultatų jūsų įmonėje.

Kiti svarbūs tinkamo pardavėjo bruožai – tai pozityvus mąstymas bei orientacija į sprendimų paiešką, o ne problemų užaštrinimą. Dauguma įmonių atliekant pardavimą susiduria su įvairiais iššūkiais, o pardavimų vadybininkas kaip tik yra tas žmogus, kuris privalo nenuleisti rankų, būti lankstus ir ieškoti visoms pusėms naudingų sprendimų. Net jei visas šias pageidaujamas savybes nurodėte darbo skelbime, realybė gali būti kitokia. Jeigu naujasis komandos narys elgiasi atvirkščiai, tuomet ilgalaikėje perspektyvoje jis tiesiog nesugebės išlaikyti pardavimams būtinos energijos ir entuziazmo.

Vienas geriausių būdų patikrinti pardavėjo „medžiotojo instinktą“, tai duoti jam kelias „karštų“ klientų užklausas ir stebėti, kaip jis su šiais klientais dirba. Kaip greitai susisiekia su jais? Ar sugeba nustatyti tikrąjį jų poreikį užduodamas papildomus klausimus, ar viso labo suteikia informaciją, kurios jie prašė ir palieką užklausas savo eigai? Ar bando pervesti klientą į geresnį komunikavimo kanalą – gyvą arba nuotolinį susitikimą, ar tiesiog bendrauja el. paštu arba telefonu, net nebandydamas suartėti? Kitaip tariant, būtina pamatyti, kaip naujokas „kabinasi“ į galimybę parduoti. Ar iš tikrųjų daro viską, kad kuo greičiau uždarytų sandorį su „karštu“ klientu, ar tiesiog daro tiek, kiek klientas paprašė.

2. Patikrinkite svarbiausias pardavėjo savybes

Elementarus, tačiau itin svarbus dalykas – kuo greičiau nustatyti pardavimų vadybininko kompiuterinį raštingumą. Čia svarbu patikrinti, kaip gerai pardavėjas sugeba naudoti tokius įprastus įrankius kaip „Excel“, „Word“, „Outlook“, „MS Teams“, kalendorius ir t.t. Iš anksto paruoškite 10–15 užduočių, kurias pardavėjas turės atlikti jūsų akivaizdoje ir be pasiruošimo. Visos minėtos programos reikalingos kasdienėje pardavėjo veikloje, tad svarbu, kad darbas jomis nekeltų iššūkių.

Dar daugiau – geras pardavimų vadybininkas pasižymi ne tik gebėjimu parduoti, bet ir laiku perduoti tikslią informaciją apie klientą bei pardavimo eigą. Tam reikalui tiesiog būtina, kad jis pildytų atitinkamus įmonės dokumentus arba tvarkingai vestų informaciją į verslo valdymo ar CRM sistemą. Neturint šių duomenų įmonei ir pardavimo skyriaus vadovui bus be galo sudėtinga analizuoti einamuosius sandorius, prognozuoti būsimas pajamas bei padėti savo komandai efektyviai uždarinėti sandorius. Jeigu naujokas „alergiškas“ duomenų suvedimui, tuomet verta susimastyti, ar šį „negalavimą“ gydysite kartu, ar visgi ieškosite kito pardavėjo.

3. Įvertinkite kompiuterinio raštingumo lygį

Naujam pardavimų vadybininkui privalu priskirti kuratorių. Juo gali būti patyręs kompanijos pardavėjas arba pardavimų skyriaus vadovas. Kuratoriaus užduotis – padėti naujam darbuotojui kuo greičiau įsivažiuoti jūsų įmonėje bei suteikti grįžtamąjį ryšį jam ir, aišku, vadovams. Kuratorius su naujoku susitinka mažiausiai du kartus per dieną – ryte „penkiaminutei“ tam, kad aptartų dienos darbus, ir valanda iki darbo dienos pabaigos tam, kad atsakytų į naujo darbuotojo klausimus. Kuratoriui užteks 4–5 dienų, kad po tokių susitikimų pateiktų išvadas vadovams, ar naujasis vadybininkas turi ateitį kompanijoje, ar vertėtų pradėti ieškoti kito.

Dar vienas būdas per trumpą laiką įvertinti pardavimų vadybininko potencialą – paruošti jam užduočių, kurios tiesiogiai susijusios su pardavimo proceso dalyviais: klientais, konkurentais, jūsų produkcija, jūsų atstovaujamu verslo sektoriumi (rinka) ar jūsų kompanija. Tarkime, paprašykite pateikti kuo daugiau reikšmingos informacijos apie 2–3 stipriausius konkurentus, arba palyginti konkurentų ir jūsų kompanijos produkciją išskiriant stipriąsias ir silpnąsias vietas. Geras pardavimų vadybininkas noriai atliks tokio pobūdžio užduotis, nes žino, kad ši informacija bus jam naudinga siekiant greitai parodyti gerus rezultatus.

4. Skirkite kuratorių ir numatykite konkrečias užduotis

Siekiant užtikrinti sėkmingą bendradarbiavimą su nauju pardavimų vadybininku, svarbu aktyviai stebėti jo veiklą per bandomąjį laikotarpį. Pasinaudoję šiame straipsnyje pateiktais patarimais galėsite lengviau patikrinti, ar naujas narys bus tinkamas jūsų komandai ir sėkmingai prisidės prie bendrų tikslų įgyvendinimo.

Bandomasis laikotarpis. Kaip greitai nustatyti, ar pardavimų vadybininkas tinka jūsų įmonei

Įsivaizduokite, kad pradedate dirbti įmonėje, kurioje jums viskas nauja, išskyrus patį darbo turinį – esate IT specialistas. Gaunate trumpą instrukciją, ką ir kaip turite daryti, ir jus palieka darbuotis. Neišsiaiškinus, ar viską suprantate, jums pateikiamos užduotys, kurias privalote atlikti iki tam tikro termino. 

Niekas neklausia, kaip sekasi. Iškilus neaiškumams, pats turite priimti sprendimą, ką darysite toliau. Po dienos ar dviejų niekas nesuteikia grįžtamojo ryšio, ar judate teisinga linkme. Kaip jums patiktų šitaip darbuotis?

Tačiau būtent taip vyktų darbas, jeigu nepasitelktume minkštųjų įgūdžių. Būtent šie įgūdžiai mums padeda bendradarbiauti, kurti, įkvėpti, motyvuoti, tobulėti atliekant savo darbą. Galite puikiai išmanyti, kaip techniškai atlikti savo darbą: sujungti laidus, parašyti kodą, sukurti logotipą. Bet net pats geriausias pasaulyje IT specialistas nebus sėkmingas darbe, jei nemokės tinkamai komunikuoti su  komandos nariais ar paaiškinti tam tikro darbo proceso. Kaip ir net geriausias dizaineris nepasieks savo tikslų, jei negebės planuoti darbo laiko arba išsiaiškinti kliento lūkesčių.

Galime būti tikri savo srities techniniai ekspertai, tačiau šiuolaikiniame darbo pasaulyje, kuriame vyrauja bendradarbiavimo kultūra, būtent minkštieji įgūdžiai mums padeda klestėti.

Kietieji įgūdžiai yra bet kokios srities techniniai gebėjimai, kuriuos mes įgyjame mokydamiesi įvairiuose mokymuose, vėliau seminaruose, o taip pat per patirtį, kartojant ir tobulinant tuos gebėjimus. Minkštieji įgūdžiai yra sunkiau pamatuojami ir susiję su kiekvieno iš mūsų asmeninėmis savybėmis ar net charakterio bruožais. Todėl kartais jie dar vadinami žmogiškaisiais arba tarpasmeniniais įgūdžiais. Jie padeda mums ne tik efektyviai bendrauti tarpusavyje, bet ir atlikti savo darbą efektyviau, vadinasi, pasiekti savo karjeroje ir gyvenime ilgalaikės sėkmės.

Kokie minkštieji įgūdžiai šiuo metu yra svarbiausi? Įvairiuose šaltiniuose išskiriami ir darbo skelbimuose pastebimi šie 10 TOP įgūdžių: laiko valdymas, komunikavimas, gebėjimas prisitaikyti, problemų sprendimas, komandinis darbas, kūrybiškumas, lyderystė, darbo etika, dėmesys detalėms, patikimumas.

Kietieji vs. minkštieji įgūdžiai

Kaip pagerinti savo minkštuosius įgūdžius, kurie darbo aplinkoje veikia tartum viską į bendrą visumą sulipdantys klijai? Gera žinia yra ta, kad kiekvienas iš mūsų pirmuosius minkštuosius įgūdžius įgyjame dar kūdikystėje ir vaikystėje, kai su mumis bendrauja tėvai, vėliau draugai. Taigi, mes visi juos turime. Tačiau tuos, kuriuos turime, reikėtų nuolat tobulinti, o ypatingą dėmesį skirti tiems, su kuriais kyla keblumų.

Minkštųjų įgūdžių ugdymas

Jeigu šiandieninėje darbo rinkoje norite išsiskirti kaip geras darbuotojas ar kandidatas, visai nepriklausomai nuo to, ar siekiate vadovo pozicijos, ar tiesiog norite būti puikiu savo srities ekspertu, minkštųjų įgūdžių tobulinimas ir stiprinimas turi tapti prioritetine jūsų profesinio tobulėjimo sritimi.

Minkštieji įgūdžiai: kodėl svarbūs karjeros sėkmei ir kaip juos ugdyti?

Personalo valdymo srities ekspertė

Nutolusios komandos – vis dažniau sutinkamas reiškinys, įgavęs pagreitį užklupus COVID-19. Nutolusia komanda vadinama komanda, kurios nariai fiziškai dirba skirtingose vietose. 

Tai gali būti komanda iš skirtingų šalių, skirtingų tautybių ir kultūrų atstovų skirtingose lokacijose. Gali būti ir komanda žmonių, kurie dirba iš skirtingų tos pačios šalies vietų. Net ir Lietuvoje, kuri nėra tokia didelė, ne visada paprasta suburti komandą į vieną vietą gyvai. Gyvi susitikimai labai naudingi ir juos verta daryti dažniau nei kartą per metus, tačiau bendroms komandinėms veikloms jau seniai nebėra būtina fiziškai būti kartu. Štai kelios idėjos, kaip galima sustiprinti nutolusios komandos tarpusavio ryšį pasitelkiant XXI a. technologijas.

Pirmiausia – pradėkime nuo paprastų dalykų ir sutarkime darbo kartu taisykles. Neabejoju, kad esate buvę susitikime su būriu gražių nuotraukų ar tiesiog ikonėlių. Tokia praktika vargiai padės stiprinti tarpusavio ryšį, todėl taisyklė numeris vienas – visur dalyvaujame įsijungę kameras. Tai stiprina ryšį, mažina atskirtį ir didina įsitraukimą. Antroji taisyklė –  jei jau jungiamės, susitikimui skirkime visą savo dėmesį. Dauguma laiškų ir užduočių gali palaukti tiek, kiek truks bendra komandinė veikla, ir niekas tikrai dėl to nenukentės. Taip pat, gerbkime  laiko skirtumus. Kažkieno popietinė kava gali tapti kitų pietų laiku, todėl suraskime veikloms tinkamą laiką, atsižvelgdami į laiko juostas, jeigu jos skiriasi. Prie jau paminėtų taisyklių drąsiai pridėkite tai, kas aktualu jūsų komandai.

Darbo kartu taisyklės

Kai jau esame sutarę taisykles, galime pereiti prie komandinių veiklų. 

Komandinių veiklų idėjos

Gyvas bendravimas visada bus prioritetas, todėl jei nesunku visą komandą suburti gyvai, taip ir darykite. Bet jeigu dirbate nutolusioje komandoje – šiuolaikinės technologijos tikrai siūlo būdų pasijusti komandos dalimi net ir tada, kai kolegos yra toli. Kviečiu juos išbandyti ir patirti komandinių veiklų naudą.

Komandos formavimo veiklų idėjos nutolusioms komandoms

Gyvename nuostabiais laikais: darbas ir karjera nebėra tik būdas užsidirbti prasimaitinimui ir patogumams. Dabar karjerą matome kaip galimybių ir savirealizacijos kelią, kurį kiekvienas pasirenkame pagal savo individualius poreikius ir gabumus. Žmonių profesinės  sėkmės ir gerovės nebelemia nei luomas, nei išsilavinimo prieinamumas ar geografiniai atstumai. Tačiau egzistuoja kiti mus stabdantys veiksniai – ribojantys įsitikinimai, dar kitaip vadinami karjeros mitais, kurie griauna pozityvų požiūrį į darbą ir save. Išskirkime keletą šių mitų ir pabandykime juos paneigti.

Vienas iš vis dar pasitaikančių mitų yra įsitikinimas, kad geras, vertę kuriantis  darbas turi būti sunkus, o malonumai ir širdžiai miela veikla negali būti rimtu pajamų šaltiniu. Apskritai, darbas neretai siejamas su kančia ir savęs prievarta. Kiek įvairiausių posakių yra tam nusakyti: „Didelį džiaugsmą galima iškovoti tik dideliu darbu“ (J. W. Goethe), „Geriau sunkiai dirbti, negu lengvai elgetauti“ (lietuvių išmintis), ir visiems puikiai pažįstamas „No pain, no gain“. Tačiau aplinkui matome vis daugiau įrodymų, kad mėgstamas darbas gali suteikti ne tik finansinį komfortą, bet ir džiaugsmą, pasitenkinimą. Žmonės, kurie jaučiasi įsitraukę į darbą ir dirba pagal savo vertybes, ne vien jaučiasi laimingesni, bet ir pasiekia geresnių rezultatų, dirba tvariau ir stabiliau. Turint omenyje, kad darbdaviai vis ramiau žiūri į kandidatų savęs paieškas ir dažnesnį darbo keitimą, verta investuoti laiko bei jėgų ir susirasti sau tinkamiausią darbą.

Mitas 1: Karjera visuomet yra sunkus darbas, ne malonumas

Tai klaidingas įsitikinimas, kad vien atradus tą vienintelį tobulai tinkantį darbą, viskas taps paprasta ir malonu. Tikrovė yra kitokia: kiekvienas darbas atneša savų iššūkių ir sunkumų, net ir mėgstamiausias darbas gali tapti monotoniškas, kelti stresą ar privesti prie perdegimo. Tikėjimas, kad yra vienintelis tobulas profesinis kelias neretai kelia dar didesnę įtampą. Nesibaigiančiose vienintelio tobulo darbo ar pašaukimo paieškose taip pat galime įžvelgti tam tikrą perfekcionizmą ir polinkį bent iš dalies perleisti atsakomybę darbdaviui ar likimui. Prisiminkime – mes patys esame savo likimo kalviai, tad verta paanalizuoti, ko trūksta dabartiniame darbe, kaip galime tai pakeisti? Sėkminga karjera retai būna nulemta laimingų atsitiktinumų, tad ar verta tikėtis laimėti likimo loterijoje? Ką galime daryti, tai konsultuotis su specialistais, domėtis persikvalifikavimo galimybėmis, darbo rinka ir, svarbiausia, tikrinti hipotezes praktiškai. 

Mitas 2: Radus svajonių darbą, dirbti taps paprasta ir smagu

Ir tai reiškia aukštų pareigų arba savo didelio ir sėkmingo verslo siekimą. Iš tiesų dvidešimt pirmame amžiuje karjera suprantama kaip savirealizacija ir asmeninis progresas profesinėje srityje. Vienam  tai gali būti nuosavas verslas, kitam – aukštos pareigos korporacijoje ar valstybės institucijoje, trečiam – vertinama eksperto karjera, leidžianti dirbti ir gyventi pagal savo poreikius, ir, pavyzdžiui, darbuotis iš bet kurio pasaulio krašto sau patogiu metu. Nors ambicingumas yra svarbu siekiant sėkmės, tai nėra vienintelis jos garantas. Asmeninės vertybės, gebėjimai ir sąveika su aplinkiniais žmonėmis taip pat žymiai veikia karjeros pasiekimus. Todėl svarbu suprasti, kad karjera yra individualus kelias, kuriame kiekvienas žmogus turi galimybę pasirinkti sau tinkamą kryptį.

Mitas 3: Karjera skirta tik ambicingiems

Turbūt kiekvienas esame susidūrę su žmonėmis, kurie teigia, kad jau per vėlu ko nors siekti. Kita sutinkama grupė – tikintys, kad nuosavo verslo pradžiai ar didesniam atlyginimui paprašyti reikia dar padirbėti, pabaigti dar vienus mokymus, užauginti vaikus. Klaidinga manyti, kad yra „teisingas“ laikas ar gyvenimo periodas, kada galime imtis karjeros pokyčių. Išties, tam tikro amžiaus mes esame darbingiausi, sveikiausi, turime daugiausia energijos, įgūdžių ir entuziazmo dirbti. Tačiau negalime priversti  savo gyvenimo laikrodžio suktis greičiau ar lėčiau, tad svarbiausia žengti norimą žingsnį, kai jaučiamės pasiruošę.

Mitas 4: Per vėlu ar per anksti siekti pokyčių karjeroje

Amerikiečių psichologo Julliano Rotterio kontrolės lokuso teorija nurodo, kad dalis žmonių linkę manyti, jog jų gyvenimams ir karjerai didelę įtaką turi išoriniai veiksniai, tokie kaip likimas arba aplinkybės. Tokie žmonės linkę dėl savo nesėkmių kaltinti organizacijas, vadovus, šeimos narius.  Kitai grupei žmonių priklauso jaučiantys, kad patys kontroliuoja situaciją ir geba veikti; nenuostabu, kad būtent jie pasiekia didesnę sėkmę savo karjeroje. Žinoma, jų tyko kitas pavojus – kaltės jausmas dėl aplinkybių, kurių jie objektyviai negalėjo pakeisti. Suvokimas, kur yra mūsų atsakomybės ir įtakos sferos gali ženkliai palengvinti darbą. Visuomet bus kažkas, kas apsunkins kopimą karjeros laiptais: amžius, maži vaikai, išsilavinimo trūkumas, asmeninių savybių stoka. Visgi daugeliui sričių gyvenime mes galime daryti tam tikrą įtaką, ir dalį dalykų galime proaktyviai keisti, tad verta domėtis darbo rinkos galimybėmis, megzti ryšius, kandidatuoti į dominančias pozicijas.

Mitas 5: Karjera nepriklauso nuo manęs vs. viskas priklauso nuo manęs

Kone kiekvienas turime vienokių ar kitokių ribojančių įsitikinimų. Neretai jie susiformuoja dėl baimių, kartais net mums savotiškai padeda – apsaugo nuo nusivylimo savimi, patogiai „pasiūlo“ pasiteisinimą. Tačiau vienas pirmųjų žingsnių laimingos, sėkmingos karjeros link – šių įsitikinimų ar mitų įvardinimas patiems sau, atveriantis galimybę juos sušvelninti arba visai paneigti.

Karjeros mitai: kas mus stabdo?

Atrankų ir karjeros konsultantė

Karjera – stipraus įsitraukimo reikalaujanti gyvenimo sritis, kuri daro reikšmingą įtaką ir kitoms sferoms: asmeniniam gyvenimui, sveikatai, laisvalaikiui ir t. t. Svarbu, kad darbas būtų ne našta, o teiktų džiaugsmą, sustiprintų bendrą gyvenimo pilnatvės jausmą. Tačiau pasitenkinimas darbu įmanomas tik tuomet, kai aktyviai įsitraukiame į savo karjerą. Tad kieno gi atsakomybė yra mūsų karjera?

Atsakomybė – dažnai sutinkamas žodis, tačiau ką jis išties reiškia? Iš esmės atsakomybė – tai gebėjimas atsakyti už savo pasirinkimus ir jų pasekmes. Galima išskirti dvi žmonių grupes. Pirmajai grupei priklauso atsakomybę perkeliantys kitiems. Jiems atrodo, kad tai darbdavys nesupranta, kokie jie geri specialistai, jų nevertina, neteisingai aukštesnes pareigas skiria kitam darbuotojui, o ne jiems. Ir yra antra grupė žmonių, kurie prisiima atsakomybę, ir užuot kaltinę kitus, klausia savęs: ką galėčiau padaryti, ką dar galėčiau išmokti, kokias kompetencijas įgyti, kad sukurčiau norimą pokytį?

Akivaizdu, kad ir atsakomybė ir jos vengimas yra du priešingi mąstymo būdai, kurie lemia skirtingą elgesį, gyvenimą. Atsakomybę kitiems perkeliantys žmonės dažnai jaučiasi tarsi užstrigę esamoje situacijoje, todėl svarbu pasirinkti tinkamą požiūrį – prisiimti atsakomybę už savo norus, sprendimus, jų pasekmes ir judėti pirmyn, kurti norimą pokytį.

Atsakomybė kaip mąstymo būdas

Kartais norime, kad kažkas pasakytų, ką daryti, ir tikimės iškart gauti rezultatą, pranokstantį lūkesčius. Tačiau norėdami kurti ir palaikyti sėkmingą karjerą turime ir patys įdėti pastangų, aktyviai įsitraukti į procesą.

Jei blaškomės impulsyviai reaguodami į besikeičiančias aplinkybes, kylančias spontaniškas idėjas, verta trumpam stabtelėti ir suvokti, kur noriu sutelkti savo dėmesį ir jėgas: kokie yra mano lūkesčiai? Kokį pokytį siekiu sukurti?

Po kurio laiko patartina skirti laiko ir progreso įsivertinimui: ką jau nuveikiau? Ką supratau? Kas man išties buvo svarbu? Ką darysiu kitaip?

Įsivertinimo klausimai padeda apžvelgti esamą situaciją, susitelkti į tai, kas išties tuo metu svarbu, laiku padaryti reikiamas korekcijas, tampa lengviau tikslingai veikti, pasimato pokytis.

Kita grupė klausimų susijusi su savęs pažinimu ir pateikimu. Yra žmonių, kurie pasiruošia ilgiausius CV, daug kalba, tačiau nėra aišku, kokios srities jie specialistai, o paklausti, kokios stipriausios jų kompetencijos, garsiai mąsto: „Bendravimas, žingeidumas, noras mokytis“. Taigi stabtelkime pažinti save, atskirti: kokios yra mano geriausios savybės, o kokios stipriausios kompetencijos? Kokios yra tobulintinos sritys? Kokias kompetencijas jau turiu, o kokias noriu įgyti? Tai vėliau padės ir geriau pristatyti save potencialiam darbdaviui.

Geri klausimai padeda geriau suprasti save ir situaciją

Prisiimti atsakomybę tampa lengviau, kai nusistatome aiškius, motyvuojančius, pasiekiamus tikslus, išnagrinėjame kelią į tikslą, suprantame galimas kliūtis bei turime aiškų veiksmų planą, pastebime progresą.

Dalis galvojančių apie savo karjerą jau yra sėkmingi savo dabartinėje pozicijoje, turi stiprias kompetencijas, geras asmenines savybes, sutvarkytą CV. Nestokoja ir idėjų, ką nori veikti toliau, tačiau arba nežino, kaip jas įgyvendinti, arba nedrįsta to daryti, nes tai yra nauja. Tarkime, ilgai samdomą darbą dirbęs žmogus svarsto apie galimybę užsiimti individualia veikla ar atidaryti savo biurą. Ar priešingai, ilgą laiką dirbęs „freelanceriu“ ieško būdų kaip sėkmingai prisijungti prie komandos, organizacijos.

Tokiu atveju patartina plačiau pasidomėti: kokių dar turiu / yra galimybių? Kas šiuo metu vyksta darbo rinkoje ir kaip aš atrodau šiame kontekste? Kaip pasiruošti pokyčiui?

Kai jau esame pasiruošę prisiimti atsakomybę, tačiau vis dar nesiryžtame žengti žingsnio pokyčio link, patartina išsiryškinti ilgalaikius (5-mečio, 10-mečio, viso likusio karjeros laiko) ir trumpalaikius tikslus, viziją. Svarbu suvokti ir už tikslų slypinčius tikrus motyvacijos šaltinius. Gera idėja yra pasidaryti išsamią alternatyvų analizę, kuri padeda „pasimatuoti“ variantus ir teisingai pasirinkti. Tuomet belieka susidaryti aiškų, realų veiksmų planą ir kyla natūralus noras jį įgyvendinti.

Ilgalaikiai ir trumpalaikiai tikslai, veiksmų planas, alternatyvų analizė

Dažnas turime įvairių įsitikinimų. Vieni trukdo judėti į priekį (pvz. baimės, „nepavyks, nes...“, „noriu, bet tai ne man...“), o kiti įsitikinimai atvirkščiai – įgalina (pvz. „tikėtina, kad pavyks, nes žinau, ko noriu, ir esu pasiruošęs, ...). Įsitikinimai gali būti tiek pačių susikurti, tiek primesti iš šalies. Svarbu atpažinti ribojančius, suvokti, kas trukdo pasiekti tikslus, ir juos dekonstruoti į įgalinančius, suteikiančius noro, motyvacijos ir jėgų kurti pokytį.

Darbo paieška ir keitimas yra resursų reikalaujantis procesas, tad norėdami pokyčio turime įsivardinti: kokius resursus šiam tikslui pasiekti jau turiu? Kokie resursai reikalingi? Kaip juos paskirstyti? Tik tuomet tampa realu prisiimti atsakomybę už tikslą ir pokytį.

Dalį žmonių įkvepia idėja kardinaliai keisti profesiją, tačiau sužinoję, kiek resursų (laiko pozicijos paieškai, lėšų ir laiko mokymams ir kt.) reikės norint sėkmingai įžengti į naują sritį, supranta, kad šiuo metu palankiau išnaudoti jau turimas žinias, patirtis, įgūdžius ir, šiek tiek pakoregavus CV ar savo pristatymą,  sėkmingai augti dabartinėje srityje. Arba atvirkščiai – žmogus suvokia, kad turi noro, laiko, yra pasiruošęs pokyčiams ir susidėliojęs planą užtikrintai įgyvendina savo svajonę, žengia į naują sritį.

Taigi kai žmogus prisiima atsakomybę už savo karjerą (ir kitas gyvenimo sritis), supranta, kokių savo veiksmų dėka atsidūrė esamoje situacijoje ir ką gali padaryti, kad pasiektų norimą tikslą, jis nebeieško kaltų. Jis tampa pajėgus kurti savo gyvenimą, įgyvendinti norimą pokytį.

Ribojančių įsitikinimų keitimas į įgalinančius ir resursai, kurie padeda judėti į priekį

Kieno atsakomybė yra mūsų karjera?

Prasidėjus metams visada turėkite sutartus, suderintus ir užrašytus metinius tikslus. Tai viena iš sėkmingam veiklos vertinimui būtinų dedamųjų.

Visi suprantame, kad verslas be galo dinamiškas. Natūralu, kad tikslai gali keistis, tapti nebeaktualūs ir niekas nesako, kad negali būti ar nebus koreguojami. Bet kiekvienam dirbančiam žmogui visada svarbu turėti ir žinoti savo kryptį. Kokie yra įmonės tikslai? O koks jūsų padalinio, komandos indėlis ir koks jūsų asmeninis indėlis į juos? 

Dar daugiau – siekiant savirealizacijos ir tobulėjimo, vien žinoti tikslus ir eiti jų link nepakanka. Pagalvokite, kur norite augti, ką išmokti. Gal ateinantys metai yra tie, kai norėsite imtis papildomų atsakomybių? O gal keisti karjeros kryptį? Artėjantis metinis pokalbis gali tapti gera proga įsivardyti.

Taip pat siūlau galvoti apie du pokalbius, nes valandos aptarti praėjusiems ir ateinantiems metams tikrai neužteks. Jei antrojo pokalbio nepasiūlo vadovas, visada galite inicijuoti jūs. Niekam nepriklauso tiek atsakomybės už jūsų darbą ir karjerą, kaip jums patiems. Taigi pirmojo pokalbio metu rekomenduojama aptarti, kaip sekėsi praėjusiais metais, o per antrąjį kalbėti apie naujų metų tikslus ir iššūkius.

Kaip tinkamai pasiruošti veiklos vertinimo pokalbiams? Penki patarimai, kurie padės jaustis tvirčiau.

Visi esame patyrę, kad sausis tų pačių metų gruodį jau atrodo kaip praeito gyvenimo dalis, todėl labai svarbu visus metus žymėtis savo pasiekimus (lygiai taip pat kaip ir iš klaidų išmoktas pamokas). Svarbu į veiklos vertinimo pokalbį (ir kiekvieną one-to-one) ateiti su konkrečiais pavyzdžiais ir naivu tikėtis, kad vadovas bus pastebėjęs juos visus. Kiekvieno iš mūsų, o ne vadovo, pareiga konkrečiai žinoti ir galėti įvardyti savo nuveiktus darbus ir pasiektus tikslus.

1. Kalbėkite konkrečiais pavyzdžiais

Šis punktas svarbus tuo atveju, jeigu viršijo. Nėra jokios pareigos daryti daugiau, nei iš jūsų yra tikimasi, ir kasdien eiti po ekstra mylią. Bet jei ėjote, tai įvardinkite ir pasidalinkite. Vėlgi, ne abstrakcijomis ir apibendrinimais, o konkrečiais pavyzdžiais su konkrečiais rezultatais.

2. Išskirkite, kur jūsų pasiekimai viršijo jums keliamus lūkesčius

Peržiūrėkite kokiuose mokymuose, dirbtuvėse dalyvavote. Kokius sertifikatus įgijote. Ir kaip tai padėjo ir padeda jums pagerinti savo įgūdžius bei dar efektyviau prisidėti prie sėkmingo savo darbų atlikimo.

3. Peržvelkite ir reflektuokite savo mokymosi kelionę per praėjusius metus

Svarbu nepamiršti, kad kritika skirta ne asmenybei, o darbui. Arba kitais žodžiais tariant – nepriimkite asmeniškai, o žiūrėkite iš augimo perspektyvos. Visi turi tobulintinų vietų ir sričių. Tai labai svarbu įvardyti, nes tik taip gali vykti augimas ir pokytis. Kviečiu šią mintį turėti visais gyvenimo atvejais: kai kalbama apie grįžtamąjį ryšį, jis visada skirtas darbui ar rezultatui, bet ne asmenybei.

4. Būkite atviras grįžtamajam ryšiui, kurį gaunate

Tiek vadovui, tiek komandai. Žinoma, ne visada tai gali būti patogu ir, tikėtina, kad ne visi pasaulio vadovai patys linkę priimti grįžtamąjį ryšį. Bet tik konstruktyvus pokalbis ir diskusija veda į realius pokyčius. Lygiai taip pat svarbu nepamiršti padėkoti įvardijant gerąjį grįžtamąjį ryšį. Jeigu sunku atrasti geriausią variantą, kaip grįžtamąjį ryšį teikti, labai lengvai pritaikysite Stop, Start, Continue principą. Vadovaujantis šiuo principu pasidalijama, ką reikėtų nustoti daryti, ką pradėti daryti ir ką reikėtų tęsti siekiant sėkmingesnių rezultatų. 

5. Suteikite atvirą, aiškų ir konstruktyvų grįžtamąjį ryšį

Šį sąrašą galite tiek pildyti, tiek trumpinti, bet pagrindinė žinutė lieka ta pati – pasiruoškite, neikite tik klausyti. Reflektuokite savo metus, pasiekimus, pamokas. O po metų refleksijos pradėkite galvoti apie iššūkius, kuriuos norite įveikti, ir tikslus, kuriuos ketinate pasiekti ateinančiais metais. 

Veiklos vertinimo pokalbiai: ruoštis turi ne tik vadovai

HRIZER įkūrėja

Organizacija – tai būdas tikslui pasiekti. Žmonės buriami į organizacijas dėl tikslo. Jei akcininkai ir steigėjai galėtų patys įgyvendinti savo užmačias, planą, veiktų vieni. O kai mūsų tikslas didesnis už mus pačius, kviečiame į pagalbą kitus žmones.

Organizacijos tikslas nusako viską: kam sukurta ši organizacija, koks yra jos produktas, kokiose rinkose ji veikia, kaip greitai turime pasiekti rezultatą.

Daugelį metų dirbdama darbuotojų atrankose, pastebiu, kad organizacijos tikslas mažai arba visai neaptariamas vadovų ir darbuotojų pokalbių metu. Į organizacijas prisijungia specialistai, kurie net nesuprato įmonės produkto, organizacijos verslo modelio (iš kur ir už ką ateina pinigai) ir organizacijos kultūros. 

Šioje situacijoje ne tik darbuotojas lieka nesuvokęs, prie ko jungiasi, bet ir organizacijos atstovai nepatikrina, ar darbuotojas tinka organizacijai savo būdu ir darbo kultūra. Pradėjus darbo santykius, abiejų pusių gali laukti nusivylimas.

Organizacijos tikslas ir būdas jam pasiekti atspindi organizacijos filosofiją ir vertybes, o darbuotojo ir organizacijos kultūros atitiktis yra viena svarbiausių atrankoje, daranti įtaką ir darbuotojo pasitenkinimui darbu, ir jo veiklos rezultatams ateityje. Tinkamai šios atitikties neįvertintus, bandomuoju laikotarpiu gali paaiškėti, kad:

Žinoma, kad tokia situacija yra nesėkmė ir stiprus nusivylimas abiem pusėms – ir darbuotojui, ir darbdaviui. Tad kokius klausimus žmogų į savo komandą samdantis vadovas privalo užduoti kandidatui darbo pokalbyje?

Iš darbuotojo atsakymų darbdavys pamatys, kaip darbuotojas mąsto, supras, ar kandidatas pasidomėjo organizacija, ar perpranta jos verslą. O svarbiausia – šie klausimai darbo pokalbyje iš karto signalizuos kandidatui, ko mes čia visi susirinkome – siekti organizacijos tikslo.

Tikslo tema darbuotojų atrankoje

Dar vienas pirmadienio rytas, o jūs, nepaisant visų pastangų nusiteikti gerai savaitei, jaučiatės pavargę vos tik automobilis priartėja prie biuro. Dar viena diena prie to paties stalo, atliekant tuos pačius darbus... Įsijungę kompiuterį pagalvojate: „Įdomu, kaip jausčiausi, jei man patiktų tai, ką darau? Jei užuot dėliojęs popierius ant stalo ar vartęs langus kompiuteryje, dirbčiau jausdamas tą tikrąją prasmę?“

Esu tikra, kad galite rasti prasmę savo darbe, visai nesvarbu, kokį darbą dirbate. Ir dėl to jums net nereikia keisti darbo. Pabandykime pasidairyti prasmės dabartiniame darbe. Ar tai įmanoma?

Kartais prasmės ieškojimas  primena drugelių gaudymą pievoje. Prisimenate vaikystę, kai norėdavosi pagauti tą patį gražiausią, su juodomis dėmelėmis ant sparnų? Tačiau kuo labiau stengdavotės drugelį pagauti, tuo greičiau jis nuskrisdavo toliau į pievą. Taip ir su prasme karjeroje. Kuo intensyviau galvosime ir sieksime atrasti prasmę, tuo mažiau tikimybės, kad pavyks. Prasmės ar tikslo geriau ieškoti ramiai. Tada ji gali pasirodyti netikėtai.

Pradėkite ieškoti prasmės pakeisdami požiūrį. Žvilgsnį nuo savęs nukreipkite į kitus. Kaip šiandien jaučiasi šalia dirbantis kolega? O kaip sekasi praėjusią savaitę prie komandos prisijungusiam vyrukui? O gal vadovas šiandien atrodo susirūpinęs labiau nei paprastai?

Mums atrodo, kad prasmė slypi dideliuose dalykuose. Jeigu išgelbėjau pasaulį, tai jau prasminga, bet jei padariau nedidelį darbą – koks skirtumas... Bet juk didžiausią prasmę mums suteikia mūsų santykis su šalia esančiais žmonėmis. Ir gal nebūtina, kad šiandien nuveiktume kažką didingo. Atvirkščiai, gal kolega užstrigęs savame projekte ir jam kaip tik dabar praverstų žvilgsnis iš šalies. O kitas bendradarbis išgyvena prastą laiką asmeniniame gyvenime ir jam tetrūksta paprasto palaikymo ir išklausymo. Kodėl nepakvietus jo pietų ar nepasidarius kavos trumpam pokalbiui? Galbūt galima pakalbinti vadovą ir paklausti, kuo galėtumėte būti naudingas šiandien?

Pabandykite. Patys nustebsite, kaip tokie maži, šilti žmogiški veiksmai įneša daugiau prasmės į kasdienybę darbe.

Pirmiausia pakeiskite požiūrį

Įprasta, kad darbe visą savo dėmesį sukoncentruojame į darbų sąrašus ir tai, ko dar nepadarėme. Tačiau tai dažnai išsunkia mūsų energiją, nes juk darbai niekada nesibaigia, tam mes ir dirbame. O kada skiriame laiko tam, kad pažvelgtume atgal ir įvertintume, kokius darbus nuveikėme?

Darbe šalia savęs turėkite užrašinę, kurią galite pavadinti „Pasididžiavimo knyga“, ar kaip tik jums patinka. Nuolat užsirašykite joje savo atliktus darbus, kuriuos laikote svarbiais. Rašykite ne ką darėte, o ką pavyko pasiekti, koks buvo rezultatas. Kad nepamirštumėte ir tai taptų įpročiu, pasižymėkite konkretų laiką kalendoriuje, kada tai darysite. Ko gero užteks ir 5 minučių. Pamatysite, kad po kelių mėnesių turėsite kelis lapus darbų, kuriuos padarėte būtent jūs ir kurie tikrai sukūrė pokytį.

Būtent reikšmingi darbai mums suteikia daugiau prasmės ir padeda labiau įsitraukti į įmonės ar komandos siekius. Todėl sąmoningai fiksuokite juos.

Paanalizuokite situaciją

Atraskite ramią valandėlę ir pažvelkite į savo veiklą iš šalies. Iš tiesų viskam, ką darome, mes suteikiame tam tikrą prasmę, nors apie tai nesusimąstome.

Atraskite, kas jums iš tiesų svarbu

Kiekviena veikla, kas tai bebūtų, pardavimai, marketingas, gamyba ar kokybės valdymas turi galutinį rezultatą ir savo vartotoją. Darydami bet kokį darbą mes kažkam padedame. Mūsų paprasto darbo vaisiais kažkas naudojasi. Viso proceso grandinėje yra konkretūs žmonės, kuriems to tikrai reikia. Jei niekas neatliktų darbo, kurį padarote jūs, neveiktų visa vertės kūrimo grandinė. Taigi, mes kiekvienas kuriame vertę kažkam.

Jums gali atrodyti, kad pardavimai, kuriuose galbūt dirbate, prieštarauja jūsų vertybėms – sąžiningumui ir pagalbai žmonėms. Tačiau jei jau produktas parduodamas ir yra, kas jį perka, vadinasi jis reikalingas. Įsivaizduokite, kaip keičiasi žmogaus gyvenimas dėl to, kad jūs parduodate tą daiktą. Arba kaip jis keičiasi dėl to, kad jį gaminate. Kad stengiatės gaminti jį kuo kokybiškiau. Kad komunikuojate apie tą daiktą tam, kad ir kiti žmonės išbandytų jį ir pajustų jo teikiamą naudą.

Jei viena svarbiausių vertybių jums yra sąžiningumas ir jūs jaučiate pilnatvės jausmą, kai galite padėti žmonėms, pamąstykite, kaip realizuojate darbe sąžiningumą, kada iš tiesų galite būti sąžiningas. Ir pagalvokite, kaip galų gale jūsų darbas padeda žmonėms. Jeigu pačiam nėra paprasta tai „išmąstyti“, padiskutuokite apie tai su kolega arba suorganizuokite diskusiją komandoje.

Tikiu, kad kartu su kitais tikrai atrasite savo darbe daugybę prasmingų dalykų, kurių net nesitikėjote rasti.

Kaip darbe atrasti daugiau prasmės?

Viešojoje erdvėje nesunkiai randame gausybę patarimų apie tai, kaip efektyviai kelti tikslus, teisingai sudaryti veiksmų planą siekių įgyvendinimui. Kas gali būti maloniau, nei planuoti aiškiai žinant savo kryptį? 

Tačiau šiame tekste apžvelgsime planavimo ir tikslų nustatymo svarbą tiems, kurie šiuo metu patiria karjeros pokyčius ir susiduria su neaiškumu dėl ateities. Toks neapibrėžtumas gali aplankyti keičiant darbą, išgyvenant organizacijos struktūrinės permainas, abejojant dėl pasirinktos profesijos perspektyvų ir gali apskritai atgrasyti nuo planavimo.

Tenka pastebėti, kad į planavimą žvelgiama dvejopai: vieną požiūrį praktikuoja norintys aktyviai spręsti savo gyvenimo uždavinius, patys rinktis judėjimo kryptį, kontroliuoti ir daryti įtaką savo vystymuisi. Kitas būdingas tiems, kurie dėl tam tikrų priežasčių pasirenka plaukti pasroviui, priimti sprendimus remdamiesi susiklosčiusiomis aplinkybėmis, be aiškaus plano ar strategijos. 

Kartais gyvenime susiklosčiusi situacija reikalauja požiūrį keisti, tad net anksčiau itin kruopščiai planavę asmenys nebemato prasmės detaliai planuoti ir leidžia gyvenimui „atsitikti“. Įprastai taip nutinka tiems, kurie yra asmeninių pokyčių kelyje, ieško pašaukimo, žvalgosi naujo darbo ar kurių vidinis apsišaukėlis neleidžia drąsiai žvelgti į ateitį.

Nors abu šie metodai turi savo privalumų ir trūkumų, sąmoningas planavimas leidžia kontroliuoti gyvenimo kryptį ir aktyviai siekti tikslo, o „plaukimas pasroviui“ gali atspindėti spontaniškesnį ir adaptyvesnį prisitaikymo prie pokyčių būdą. 

Du požiūriai į planavimą

Planavimas neapibrėžtumo laikais sudėtingas, tačiau gali padėti lanksčiau reaguoti į pokyčius ir prie jų prisitaikyti. Būtina suprasti, kad planuojant svarbu ne pats tikslų sąrašas ar veiksmų planas, o planavimo procesas. Planuodami galime apsvarstyti visas aplinkybes, kuriose gali tekti atsidurti, įvertinti jų poveikį ir numatyti, kaip elgtis konkrečioje situacijoje. Taigi, pagrindinis planavimo rezultatas nebūtinai pats planas, o supančios realybės ir galimybių analizė. Dvaitui Eizenhaueriui, 34-jam JAV prezidentui, priskiriama kontroversiška frazė – „Planas savaime yra nereikšmingas, bet planavimas – būtinas.“

Svarbiausia ne planas, o planavimo procesas

Žmonėse gamtos užkoduotas stiprus kontrolės poreikis. Taip susiformavo žmonių smegenys dar tais laikais, kai bet koks situacijos kontrolės praradimas galėjo baigtis priešo ar plėšrūno ataka. Laikai pasikeitė, bet poreikis valdyti situaciją išliko. Todėl pokyčių akivaizdoje patiriamas daug didesnis stresas ir nerimas. O planavimas, nors ir skamba keistai, padeda sumažinti nerimą, nes planai padeda bent hipotetiškai išspręsti situaciją ir taip padidinti kontrolės jausmą, nusiraminti.

Planavimas – būdas sumažinti nerimą

Planuojant svarbu suvaldyti lūkestį, kad seksis lengvai ir iš pirmo karto. Leisti sau bandyti, klysti, abejoti savimi ir savo sprendimais, judėti pirmyn sau patogiu greičiu. Skirti laiko asmeniniams ir profesiniams poreikiams apmąstyti.

Nebijokite klysti

Kadangi tik dalis įvykių yra realiai asmens kontrolės zonoje, galima daryti prielaidą apie skirtingus įvykių vystymosi scenarijus ir bandyti jiems pasirengti, numatant optimistinį ir pesimistinį variantus.

Jei dėl kokių nors priežasčių neįmanoma planuoti konkrečios pozicijos ar termino, galime galvoti apie įgūdžius, kurios įgiję pasistūmėtume tikslų link. Užuot kėlę sau griežtus tikslus, nusistatyti lankstesnius, kuriuos galėtume keisti atsižvelgę į aplinkybes. Reguliariai atnaujinti planus, remiantis šviežiausia informacija ir patirtimi. Numatyti rizikas, kurių analizė atvers galimybę sukurti strategijas, kaip jas valdyti ar sumažinti. Itin svarbu užsitikrinti artimųjų palaikymą, informuoti šeimą apie karjeros pokyčių eigą. Galime ieškoti patarimo ir emocinės paramos iš tų, kurie patyrė panašius pokyčius, kreiptis į profesionalus.

Žvelkite lanksčiai

Visada yra dalykų, kuriuos įmanoma planuoti – tai gali būti fizinis aktyvumas, teisinga mityba, sportas, susitikimai su palaikančiais žmonėmis, kurie suteiks stabilumo ir nedidelių laimėjimų jausmą, taip reikalingą pokyčių metu. Į planavimą svarbu įtraukti ne vien darbus, bet ir hobius, kurie padeda papildyti energijos ir įkvėpimo atsargas, išsikrauti patiriant nerimą ir stresą. Karjeros pokyčiai neabejotinai kelia daugybę iššūkių, tačiau tinkamai planuodami išvengsite pasimetimo ir sąmoningai žengsite į ateitį.

Planuokite tai, ką planuoti galite

Kaip planuoti ir kelti tikslus, išgyvenant karjeros pokyčius

Kodėl žmonės ateina į karjeros konsultacijas? Daugelis jaučiasi pasiklydę tarp to, ką jau yra nuveikę ir to, ko nori. Blaškosi lyg būtų kažką pametę, nors tiesiog yra pasimetę savo galvoje: tarp apmąstymų apie jau įgytas patirtis, esamų įsipareigojimų, idėjų apie naujas galimybes. Ateina į sesiją, nes nori tą kažką rasti. Ką?

Rodos, nevaldoma aibė galimybių, ypač stebint kitų gyvenimus, vis nauji savi norai, aplinkinių patarimai ar lūkesčiai, nuolatinis visko pergalvojimas ir neapsisprendimas... Šis chaosas susuka galvą ir pradeda atrodyti, kad tikrai kažką reikia rasti. Tačiau tai tik būsena, kuri arba paima viršų (kai kurie joje net užsibūna), arba ne. Yra ir kita būsena: aiškumo ir pasirinkimo ramybės, veiksmo realumo ir atradimo džiaugsmo. Taigi galime rinktis: likti nežinioje (kiek ilgai?) arba sąmoningai kurti kitą, aiškumo būseną. Į ją veda kelias, kurį ir kviečiu pažinti bei juo žingsniuoti.

Būna, apsigyvename praeities įvykių sūkuriuose, permąstydami, kas jau įvyko, kas buvo ne visai gerai. Arba priešingai, užstringame galimuose ateities scenarijuose, numanymuose, kas bus, jei priimsime vieną ar kitą sprendimą, kaip toliau galimai klostysis įvykiai, tarsi strateguodami, kaip nugyventi geriausią variantą.

Svarbu tame per daug neužsibūti, o pradėti nuo draugiško susitikimo su savimi dabartyje: skirti kokybiško laiko (be išorinių dirgiklių ir, jei reikia, su eksperto pagalba, vedimu ir palaikymu), apžvelgti, įsivardinti ir suvokti situaciją, į kurią jau atėjote – kur esate, kuo tapote.

1. Susitikite su savimi dabartyje

Keliaukite toliau vedami klausimo „ko aš noriu, kas man išties yra svarbu“? Įvardykite visus variantus, kas jums atrodo reikšminga: A, B, C, D,... Kartais nejauku leisti sau norėti, svajoti, tačiau verta įsivardinti savo norus juos išsakant ar išrašant, nes tuomet tampa aiškiau, kurie jų tikri – ne primesti ar nusižiūrėti nuo kitų, bet mano – realiai autentiški, įkvepiantys, apie kuriuos pagalvojus jaučiu laimę. Pažinote? Puiku, einate teisingu keliu!

2. Paklauskite savęs, ko išties norite

Svarbu nepasimesti tarp praeityje įgytų patirčių, ateities norų bei jų teorinės analizės, o rasti pirmojo ir antrojo punktų „bendravardiklį“ – aiškiau suvokus dabartinę situaciją, pasidaryti geras išvadas. Kartais pakanka peržvelgti esamą situaciją, praplėsti požiūrį, imtis naujų mąstymo ir veikimo būdų, kartais – pasiryžti išmokti ar pamėginti kažką naujo. Pasirinkite įkvepiančią kryptį, atsakingai priimkite sprendimus ir visus apmąstymus perkeiskite į realų ir aiškų veiksmų planą. Jame užfiksuokite, ką ir kada norite nuveikti.

3. Parenkite veiksmų planą

Ir žinoma, jokia net ir saldžiausia teorija nesukurs realaus pokyčio ir nesuteiks tiek laimės kiek apsisprendimas ir veiksmas. Tad jei reikia, pasiruoškite, susitelkite ir nedelsdami ženkite bent mažą pirmą žingsnį. Praktinis veiksmas įneša aiškumo, kas išties tinka, o kas ne, išryškėja naujos idėjos, ką daryti toliau, atsiveria platesnis horizontas, o žingsniavimas savu keliu suteikia džiaugsmo.

Vos keli žingsniai, ir tarp nevaldomos aibės galimybių ir norų chaoso išryškėja tikrieji siekiai. Įvyksta vidinis pokytis ir suprantame, kad radome, ko nė nebuvome pametę – kažkur giliai žinojome, ko norime, tiesiog sąmoningai apsisprendėme tai pažinti, suvokti, pasirinkti ir patirti. Išdrįsome prisiimti asmeninę atsakomybę ir kurti savo kelią, žengdami realius žingsnius.

Taigi „nežinau“ nuo „žinau“ skiria pažinimas, pasirinkimas ir veiksmas. Linkiu išminties ir drąsos kurti savo gyvenimą, patirti atradimo džiaugsmą.

4. Veikite

Karjeros pasirinkimai: žingsnis nuo „nežinau“ į „žinau“

Išankstinė darbuotojo adaptacija (angl. pre-onboarding) – svarbi naujoko įvedimo dalis, apie kurią vis dar labai mažai kalbama.

Tai galėtų (gal net ir turėtų) būti patys paprasčiausi žingsniai iki darbuotojo starto organizacijoje dienos, tarkime, darbo priemonių, darbo vietos paruošimas. Žingsniai, kurie parodo naujam komandos nariui dėmesį, padeda kurti ryšį su organizacija, būsimais kolegomis ir užtikrina, kad tikrai yra laukiamas. Be to, tokios išankstinės interakcijos sumažina nerimą, lydintį darbuotoją pirmąją darbo dieną. Mainais už tai organizacija gauna didesnį darbuotojo įsitraukimą, motyvaciją. 

Išankstinės darbuotojo adaptacijos terminas nėra plačiai naudojamas, tačiau visose įmonėse darbuotojo įvedimo procesas prasideda ten, kur sėkmingai baigiasi atrankos procesas. Įprastos praktikos – tai darbo vietos paruošimas, reikalingų teisių sistemose suteikimas ar kitų resursų užsakymas bei organizacijos informavimas apie ateinantį naujoką. Tradiciškai šios veiklos priskiriamos darbuotojų įvedimo procesui, o išankstinė darbuotojų adaptacija atskirai neaprašoma ir, juolab, nevykdoma. Tačiau sparčiai daugėja įmonių, kurios su nauju darbuotoju iki darbo pradžios turi daugiau interakcijų nei tik darbo sutarties pasirašymas.

Jei įtalpintume šį procesą į laiko rėmus, išankstinė adaptacija prasideda tada, kai kandidatas priima darbo pasiūlymą, ir baigiasi pirmą jo darbo dieną, kai prasideda adaptacijos (angl. onboarding) procesas. Išankstinė adaptacija apima veiklas bei iniciatyvas, kurių tikslas sudaryti sąlygas sklandžiai naujo komandos nario adaptacijai, suteikiant esminę informaciją, išteklius ir patirtį, kurie padėtų jaustis laukiamam, informuotam ir pasiruošusiam naujam darbui dar iki starto dienos. 

Kas yra išankstinė darbuotojo adaptacija?

Išankstinė darbuotojo adaptacija taikoma tais atvejais, kai laikas nuo darbo pasiūlymo priėmimo iki pirmosios darbo dienos yra ilgesnis. Lietuvoje apie sprendimą išeiti iš darbo privalu pranešti prieš 20 dienų, kai tuo tarpu užsienio šalyse šis terminas gali siekti net ir tris mėnesius ar pusmetį, priklausomai nuo darbo sutarties pobūdžio. Todėl išankstinė darbuotojų adaptacija Lietuvoje dar nėra tokia populiari, kai kitur jau tapo neatsiejama įvedimo proceso dalimi.

Nors teisiškai turime vieną trumpiausių terminų Europoje nuo darbo pasiūlymo priėmimo iki darbo pradžios, mes taip pat galime pasinaudoti naudomis, kurias suteikia sklandus išankstinės adaptacijos procesas. 

Kuo išankstinė darbuotojo adaptacija yra naudinga?

Kokios tos naudos? Investuodamos (svarbu pažymėti, kad tiesioginės finansinės investicijos čia gali būti visai nereikalingos!) į išankstinę darbuotojų adaptaciją organizacijos gali.

Apibendrinant, šis etapas užtikrina sklandesnį perėjimą nuo įsidarbinimo proceso prie darbo pradžios, o tai galiausiai padeda išlaikyti darbuotojus, sumažinti kaitą ir padidinti pasitenkinimą. Taigi, organizacijai tikrai verta ir naudinga apgalvoti išankstinės darbuotojo adaptacijos procesą.

Vienas dažniausiai pasitaikančių pavyzdžių – personalizuotas pasveikinimo rinkinys ar dovana, atkeliaujanti į naujo darbuotojo namus dar iki pirmosios darbo dienos. Arba interaktyvus pasveikinimo video ar laiškas, kuriuo ne tik informuojama apie starto dieną, bet ir supažindinama su organizacija, jos kultūra, vertybėmis. Dar vienas naudojamas sprendimas – serija laiškų, kuriuose pateikta struktūruota informacija padeda lengvai susipažinti su organizacija ir laukiančiu adaptacijos procesu. Vienas brangesnių sprendimų – skaitmeninis, sužaidybintas darbuotojų adaptacijos portalas, kur žaidimo forma žmogus susipažįsta su būsima organizacija. 

Tačiau yra ir praktiškai nemokamų išankstinės darbuotojų adaptacijos praktikų. Pavyzdžiui, kiek įmanoma įtraukti būsimą darbuotoją į organizacijos renginius, kurie vyksta tarp jo sutarties pasirašymo ir starto datos. Taip žmogus pajaučia kultūrą, susipažįsta su naujais kolegomis ir gali pirmą dieną pradėti darbus jau be jokio streso. Taip pat nieko nekainuoja pakviesti naujoką (virtualios) kavos su būsimais komandos nariais, jeigu tai nebuvo daryta per atranką. Arba visiškai paprastai – pakviesti kolegas susijungti su nauju darbuotoju profesiniuose socialiniuose tinkluose ir parašyti trumpą pasisveikinimo žinutę, taip naujokui parodant, kad yra laukiamas.

Yra daug būdų pagerinti naujoko patirtį ir palengvinti adaptaciją, kas organizacijai užtikrina ilgalaikes naudas, tokias kaip sklandus darbuotojo įsiliejimas, aukštesnė motyvacija ir įsitraukimas į darbą. O svarbiausia – dalies jų įgyvendinimas ne tik neužima daug laiko, bet ir nereikalauja jokių finansinių investicijų.

Jau egzistuojančios gerosios praktikos

Išankstinė darbuotojo adaptacija. Kas tai ir kodėl verta apie ją pagalvoti?

Nuotoliniai susitikimai, šiandien jau tapę kasdienybe, daugelį užklupo nepasiruošusius. Dėl pandemijos darbo vietoms netikėtai persikėlus į namus, teko veikti nedelsiant – nebuvo kada rūpintis pokalbių nuotoliu kokybe, galvoti apie taisykles ar etiketą. Tačiau net ir dabar, įgiję gerokai daugiau patirties ir įgūdžių, vis dar kartojame tas pačias nuotolinių susitikimų klaidas. Kokios jos?

Daugelis iki šiol naudoja paprastas buitines ausines, kurios neturi triukšmo slopinimo funkcijos ir yra skirtos tiesiog klausytis muzikos, bet ne vesti konferencinius pokalbius. Dar blogiau, kai naudojami kompiuteryje integruoti mikrofonas ir ausinės, dėl ko visi susitikimo dalyviai girdi aplinkos triukšmą, o tai, be abejo, blaško pašnekovų dėmesį. Svarbu atsižvelgti ir į interneto kokybę: prisijungus Wi-Fi tinklo, kurio pralaidumas yra neprognozuojamas ir gali priklausyti nuo daugelio dalykų, sudėtinga užtikrinti kokybišką vaizdo transliavimą.

1.  Netinkama įranga ir lėtas internetas

Kai kurie vaizdo transliavimą iš viršaus į apačią dar vadina „pisuaro efektu“, nes atrodo, kad tuo metu pašnekovas tiesiog yra tualete prie pisuaro. Būtų sunku įsivaizduoti gyvą susitikimą, kai vienas iš dalyvių stovi virš sėdinčio pašnekovo ir kalba žvelgdamas iš viršaus į apačią. Viena svarbiausių kokybiško susitikimo taisyklių – pasirūpinti, kad pašnekovai vieni kitus matytų akių lygyje – taip, kaip ir gyvo susitikimo metu.

2. Vaizdo transliavimas iš viršaus į apačią

Nuotoliniai susitikimai kuria laisvumo iliuziją. Todėl dažna klaida – galvoti, kad galima jungtis bet kada ir iš bet kur.  Kai verslo susitikimo metu klientas supranta, kad jo pašnekovas yra viešoje erdvėje ir gali būti pažeistas jo konfidencialumas, pokalbis jau savaime įgauna nesaugumo atspalvį. Naivu tikėtis, kad tokiomis aplinkybėmis klientas atvirai kalbės apie savo įmonės problemas, iššūkius ar biudžetą. Atsainus požiūris į susitikimų konfidencialumą gali baigtis tuo, kad  ateityje pašnekovai tiesiog vengs su jumis bendrauti nuotoliniu būdu. Kokybiškam susitikimui reikalinga saugi ir tyli aplinka, skirkite laiko pasirūpinti tuo.

3. Pašalinis triukšmas ir konfidencialumas

9 iš 10 atvejų pasitaikanti klaida – nekokybiškas pristatymas, kai vienu metu ekrane pateikiamas per didelis informacijos kiekis. Pranešėjas pasakoja apie pirmą pristatymo punktą, o dalyviai jo negirdi, nes jau skaito ketvirtąjį. Bet kuris žmogus skaitys greičiau, nei jam bus pasakojama. Pristatymą derėtų struktūruoti ir skaidyti  taip, kad dalyviai nespėtų „pabėgti“ nuo transliuojamos informacijos. Paruošti tokį pristatymą užtrunka, tačiau norint valdyti pašnekovų dėmesį per atstumą, kito pasirinkimo tiesiog nėra. Tiesa, ta pati taisyklė galioja ir gyviems pristatymams.

4. Nekokybiškas prezentavimas

Susitinkant nuotoliu galimybės stebėti pašnekovo kūno kalbą – labai ribotos, tad kartais sudėtinga nuspėti, kada pašnekovas nori įsiterpti ar numatyti, kad jau baigė mintį. Norintiems kokybiškai vesti nuotolinius susitikimus tiesiog privaloma išmokti taikyti NLP (neurolingvistinio programavimo) technikas. Gebėjimas prisiderinti prie kliento, nuskaityti jo nuotaiką, kalbėjimo tempą, balso garsumą, žodyną ir kitus labai svarbius niuansus, padės darniai bendrauti su klientu ne tik gyvai, bet ir per atstumą.

5. Negebėjimas prisitaikyti prie pašnekovo

Pabaigai, jeigu susitikimas iš tiesų svarbus, pasistenkite jį organizuoti gyvai – taip galėsite daryti didesnę įtaigą savo pašnekovui. Tačiau jei pasirinkimo neturite, skirkite laiko ir pastangų tam, kad nuotolinis susitikimas iš tiesų būtų kokybiškas.

Nuotoliniai susitikimai: 5 klaidos, veikiančios komunikacijos kokybę

Atsidūrę profesinio augimo kryžkelėje, neretai susimąstome, ar pasirinktas (o kartais – „atsitikęs“) karjeros kelias mums tinkamiausias. Tradiciškai manoma, kad tiksliausiai skirtingas profesinio augimo galimybes atspindi vertikali ir horizontali karjera. Bet ar toks griežtas skirstymas dažnai sutinkamas realiame pasaulyje? Galbūt karjeros trajektorija linkusi kisti skirtingais gyvenimo etapais?

Nors horizontalios karjeros sąvoka mūsų žodynuose gana nauja, realybėje šis karjeros tipas buvo visuomet praktikuojamas. Horizontalus karjeros kelias apima įvairių įgūdžių ir patirties įgijimą tam tikrame vaidmenyje. Profesionalai, pasirinkę horizontalią karjeros kryptį, dažnai teikia pirmenybę pločiui ir (arba) gyliui, siekdami išplėsti įgūdžių spektrą ir ištirti įvairius savo srities aspektus, tačiau neauga vertikaliai, į vadovaujančias  pozicijas. Šis tipas ypač paplitęs tarp tų, kurie tik pradeda savo profesinį kelią, arba labiau vertinančių ekspertiškumą ir kiek ramesnį gyvenimą. Taip pat tokia karjera būdinga tam tikrų profesijų atstovams, pavyzdžiui, gydytojams, mokytojams; sutinkama organizacijose, pasižyminčiose plokščia hierarchija.

Ankstyvosiose profesinės kelionės stadijose horizontali karjera atveria galimybę pažinti stipriąsias puses, atrasti savo sritį ir darbo stilių. Šis karjeros tipas suteikia progą susikurti tvirtą įvairių įgūdžių pagrindą, įgyti lankstumo, taip reikalingo siekiant prisitaikyti prie nuolat kintančių darbo rinkos poreikių. Šiam etapui būdingas tyrinėjimas ir įvairių atsakomybių prisiėmimas, kuris prisideda prie asmeninio ir profesinio augimo. Pirmaisiais metais horizontalus kelias leidžia eksperimentuoti, kaupti kompetencijas ir kurti platų profesinį tinklą.

Vertikali kryptis ypač išryškėja karjeros pusiaukelėje, kai darbuotojai siekia kilti pareigose ir imtis vadovaujančių vaidmenų. Specializacija ir gilus tam tikros srities išmanymas tampa vienu iš pagrindinių prioritetų, kitas – noras daryti įtaką, prisiimti atsakomybę už komandos rezultatą. Šis etapas pasižymi meistriškumu ir siekiu kurti reikšmingą teigiamą pokytį konkrečioje srityje. Viduriniuose karjeros etapuose profesionalai jau gali patys balansuoti tarp horizontalios ir vertikalios karjeros elementų, spręsti, koks santykis  jiems yra optimalus. Normalu, kad žmonės pasižymi skirtingu ambicijų lygiu, augimo greičiu; kai kam svarbiau realizuoti save širdžiai artimoje srityje, nei užimti tam tikras pareigas.

Profesionalams bręstant, jų požiūris į horizontalią ir vertikalią karjerą kinta, ir tai neretai susiję su vertybiniais pokyčiais, siekiu kurti išliekančią vertę, noru realizuoti save nuosavoje veikloje. Konsultavimas, mentorystė ir dalijimasis žiniomis leidžia patyrusiems specialistams reikšmingai prisidėti prie savo organizacijų ir veikimo sferų. Karjeros saulėtekyje profesinė trajektorija vėl tampa plokštesnė, nes visos viršūnės „užkariautos“, vertybės iš naujo permąstomos, norisi daugiau įvairovės, laiko su šeima, balanso ir prasmės. Kitiems – atsiveria papildomos alternatyvios karjeros galimybės, kurios turi savo kilimo ir leidimosi kreivę.

Turbūt retas šiandien gali įvardinti savo karjeros kelią kaip vienareikšmiškai vertikalų ar horizontalų. Su patirtimi ir branda susiję pokyčiai ir kintančios vertybės atlieka labai svarbų vaidmenį formuojant asmeninius prioritetus ir siekius. Nors pirmieji metai gali būti palankūs tyrinėti ir lavinti gebėjimą prisitaikyti, viduriniame ir vėlesniuose etapuose paprastai pereinama prie ekspertiškumo ir lyderystės. Svarbiausia – atpažinti sau tinkamiausią, unikalų derinį, kuris sutampa su individualiais tikslais, vertybėmis ir nuolat kintančiais profesiniais reikalavimais. Profesionalams keliaujant per gyvenimo etapus, horizontalių ir vertikalių elementų pusiausvyros derinimas tampa esminiu įgūdžiu kuriant visavertę ir sėkmingą karjerą.

Vertikali ir horizontali karjera: ar tikrai yra tik du keliai?

Pastebima, kad vis dažniau į organizacijas sugrįžta buvę jų darbuotojai. Tie, kas jau buvo palikę organizaciją, tačiau nusprendė po kurio laiko grįžti, vadinami darbuotojais-bumerangais. Bene garsiausias darbuotojas-bumerangas – Steve’as Jobs’as, kuris grįžo į Apple po 12 metų pertraukos. Žinoma, reto darbuotojo santykiai su organizacija  tokie išskirtiniai kaip Jobs’o ir Apple, tačiau išties neretai grįžimas į „seną“ darbovietę atneša naudos ir darbuotojui, ir darbdaviui.

Kokie gi grįžimo privalumai ir ką apie grįžtančius darbuotojus mano darbdaviai?

Vienas svarbiausių privalumų – mažesnės rizikos. Organizacija ir darbuotojas jau pažįstami, komanda ir vadovybė žino, koks yra kolegos našumas, motyvacija, o kompetencijos, tikėtina, dar labiau sustiprėjo dirbant kitokioje aplinkoje, naujoje komandoje. Iš kitos pusės, darbuotojas irgi supranta, ko gali tikėtis iš įmonės, ir jei nusprendžia į ją grįžti, turbūt teigiamai vertina jos kultūrą, perspektyvas ir kolektyvą. Tikima, kad toks darbuotojas, „paragavęs“ kitokios darbo aplinkos ir veikimo būdų bei priėmęs sprendimą sugrįžti, bus labiau lojalus. Žvengiant į šį reiškinį iš darbdavio pusės, grįžtantys kolegos tarsi patvirtina stiprią įmonės reputaciją ir prisideda prie darbdavio prekės ženklo patrauklumo. Dar geriau, jei darbuotojai grįžta su nauja patirtimi, kompetencijomis, kurių nebūtų galėję įgyti likę organizacijoje.

Kitas darbdaviams aktualus aspektas –  sutaupomi kaštai, kuriuos tektų skirti naujo komandos nario įdarbinimui ir adaptacijai. Grįžusių darbuotojų įvedimas paprastai užtrunka daug trumpiau nei naujokų, tad samdydamos buvusius darbuotojus įmonės gali sutaupyti iki 50% išlaidų vienam darbuotojui. Privalumas darbuotojui – adaptacija ir jam pačiam praeina sklandžiau, tad prireikia mažiau laiko ir pastangų, kad įsilietų į kompaniją.

Akivaizdu, kad šiuolaikinės organizacijos pozityviai žiūri į darbuotojų grįžimą ir netgi jį skatina. Tačiau ar grįžti visada naudinga pačiam darbuotojui?

Sumanus darbuotojus ir darbdavius sujungiantis dirbtinio intelekto sprendimas

Populiarūs darbo skelbimai

Mūsų partneriai

Kaip veikia

Dirbtinio intelekto pagalba pasiektas tikslumas

Atitikties vedlys

Automatizuotas sprendimas

Darbo rinkos įžvalgos

Jūs jau čia, o dabar sekite naujienas

Prenumeratos planai

1,000+
atitikčių tikimės kiekvieną mėnesį

Ekspertų įžvalgos