Karjeros konsultantė ir koučingo specialistė

Turbūt ne vienas pažįstame asmenį, kuris, sukaupęs nemenką darbo patirtį, socialiniuose tinkluose pasiskelbia baigęs naujus mokslus ir besižvalgantis įsidarbinimo galimybių. Šiandien brandūs profesionalai profesiją keičia vis drąsiau. Supratę, kad darbas, kuris kažkada atrodė patrauklus, nebeteikia pasitenkinimo arba nebeatitinka gyvenimo vertybių, ryžtasi leistis į naują sritį. Tačiau šiame kelyje pasitaiko klaidų – kokių ir kaip jų išvengti?

Daugelis nusprendusių keisti profesiją vyresniame amžiuje pradeda tai daryti neturėdami aiškaus plano ir neskyrę pakankamai laiko savirefleksijai. Paskatinti viešojoje erdvėje prieinamos informacijos apie sritis, kuriose trūksta specialistų, nusivylę dabartiniu karjeros etapu arba darbdaviu, jie gali tiesiog aklai nerti į naują, madingą sritį, pakankamai neišnagrinėję turimų įgūdžių, interesų ir vertybių.

Kaip išvengti šios klaidos? Prieš pradėdami ieškoti naujų galimybių, atlikite nuodugnią savo stipriųjų pusių, pomėgių ir tikslų analizę. Galbūt verta kreiptis į karjeros konsultantą ar psichologą, kurie padės įvertinti save objektyviai. Greitesnės sėkmės naujoje profesijoje pasieksite tuomet, jei rinksitės tokią, kurioje galėsite panaudoti jau įgytus įgūdžius ar ryšius.

Savirefleksijos ir planavimo stoka

Karjeros kelio keitimas gali turėti įtakos jūsų pajamoms ir finansinei gerovei, ypač jei jau esate ar buvote karjeros viršūnėje ir uždirbote gerą atlyginimą. Tikėtina, kad siekdami visiškai naujos profesijos patirsite finansinį nestabilumą – ilgas mokymasis ir būtinybė užsitarnauti reputaciją naujoje sferoje dažnai reiškia ir kuklesnes pajamas.

Kaip išvengti šios klaidos? Išanalizuokite savo finansinius įsipareigojimus, persikvalifikavimo kaštus ir perėjimo į naujas pareigas galimybes. Sudarykite pajamų ir išlaidų pokyčių planą, susitarkite su artimaisiais dėl finansinio palaikymo, aptarkite galimai mažesnes galimybes keliauti ar apsipirkti. Įvertinkite, kiek kainuos startas naujoje profesijoje, ypač jei tam reikalinga įranga, sertifikatai ar specialiai įrengtos patalpos.

Finansinių aspektų nepaisymas

Kartais atrodo, kad karjeros pokyčiai labai greitai atneš pasitenkinimą ir sėkmę. Tačiau realybė gali būti sudėtingesnė: siekiant persikvalifikuoti tenka atitikti tam tikrus reikalavimus, užtrunka prisitaikyti prie naujos aplinkos, dėl sumažėjusių pajamų patiriama ir finansinių sunkumų. Tenka girdėti istorijų apie nesėkmingus persikvalifikavimo atvejus, kai sprendimas keisti sritį buvo paskatintas straipsnių ar reklamos apie įspūdingus atlyginimus ar karjeros galimybes pvz., IT srityje. Nepaisant šios srities perspektyvumo, sėkminga karjera reikalauja tam tikro įdirbio, atkaklumo ir nuolatinio mokymosi; o ir darbo pobūdis ar kultūra atėjusiam iš visiškai kitos sferos gali pasirodyti nepriimtina.

Kaip išvengti šios klaidos? Būkite pasirengę, kad karjeros keitimas yra procesas, reikalaujantis laiko ir pastangų. Kelkite realistiškus lūkesčius ir būkite pasirengę, kad pirmieji keli metai gali būti itin sudėtingi.

Neadekvatūs lūkesčiai

Keičiant karjeros kryptį brandžiame amžiuje, svarbu palaikyti ryšius su buvusiais kolegomis, partneriais, klientais, kurie gali padėti rasti naujų galimybių. Vienas didžiausių pranašumų, kurį turi vyresnio amžiaus profesionalai, yra jų asmeninių ir profesinių ryšių tinklas. Nėra lengva kalbėti apie karjeros planus, kai trūksta užtikrintumo dėl sėkmės pasirinktame kelyje, tačiau tik atviros komunikacijos dėka sulauksite palaikymo, patarimų ar net nukreipimo pas žmones, kurie gali jums pasiūlyti darbą naujoje srityje.

Kaip išvengti šios klaidos? Neatsiribokite. Pasinaudokite galimybėmis dalyvauti profesionaliuose renginiuose, mokymuose, seminaruose ir bendrauti su senais pažįstamais ir žmonėmis iš naujos jums srities. Skleiskite žinią apie savo naują profesiją ir darbo paieškas

Užsisklendimas, atitolimas nuo profesinių ryšių

Vienas tvirčiausių stereotipų apie brandaus amžiaus žmones yra tas, kad jie nenori ir negeba mokytis naujų dalykų. Išties, kai kurie žmonės gali klaidingai manyti, kad yra per seni mokytis arba jau turi pakankamai žinių ir patirties. Tačiau sparčiai kintančių technologijų ir poreikių pasaulyje būtina reguliariai domėtis naujovėmis ir tobulinti įgūdžius, kitaip naujo darbo ar karjeros krypties pasirinkimas itin susiaurės.

Kaip išvengti šios klaidos? Prieš apsispręsdami, kur link pasuksite savo profesiniame kelyje, pasidomėkite, kokios profesijos yra paklausios, kurios organizacijos ir kokiomis sąlygomis siūlo mokymosi programas.

Mokymosi galimybių ignoravimas

Profesijos keitimas visada susijęs su netikrumu ir rizika. Natūralu, kad pokyčiai kelia baimę ir abejones, ypač jei esate savo dabartinės srities žinovas. Priimkite nežinomybę kaip pokyčių proceso dalį, tačiau investuokite į savęs pažinimą, tyrinėkite darbo rinką, kalbėkite apie savo planus su kitais žmonėmis. Ugdykite pasitikėjimą savimi žinodami, kad galite prisitaikyti ir sėkmingai įveikti iššūkius. Karjeros keitimas brandžiame amžiuje gali būti nuostabus žingsnis naujų laimėjimų ir pasitenkinimo darbu link. Tačiau norint sėkmingai prisitaikyti ir išvengti klaidų, svarbu turėti veiksmų planą, kelti realistiškus lūkesčius ir norėti mokytis. Atminkite, kad jūsų patirtis ir žinios gali būti pranašumas, jei sumaniai jas panaudosite naujame kontekste.

Persikvalifikavimas vyresniame amžiuje: dažniausios klaidos ir kaip jų išvengti

Atrankų ir karjeros konsultantė

Pokalbis dėl darbo – pirma kandidato ir darbdavio pažintis, per kurią abi pusės siekia įsivertinti, kiek joms pakeliui. Nors darbo pokalbių pobūdis gali skirtis, egzistuoja tam tikri bendri klausimai, kuriuos potencialūs darbdaviai užduoda norėdami geriau pažinti kandidatą ir įvertinti jo tinkamumą užimti pareigas. Kokie jie?

Kviesdami į pokalbį potencialūs darbdaviai ar jų atstovai siekia pažinti jus kaip asmenį, o pažintis prasideda nuo paprastų klausimų, tokių kaip: 

·        Kokios geriausios jūsų savybės, o kokios tobulintinos?

·        Ką mėgstate veikti laisvalaikiu?

·        Ką laikote sėkme? Ką laikytumėte sėkme šioje pozicijoje po 6 mėnesių / 1 metų?

Klausimai gan atviri, tad tai, į kur nukreipiate dėmesį į juos atsakydami, atskleidžia, kas jūs esate, kas jums svarbiausia.

Asmenybė

Motyvacija yra svarbus resursas, kuris gali parodyti ir kiek žmogus pasirengęs įsitraukti, prisiimti atsakomybę. Čia pasitelkiami tokie klausimai:

·        Kodėl norite keisti darbą? Kas paskatino išeiti iš buvusių darboviečių?

·        Kuo sudomino būtent ši pozicija / pasiūlymas / organizacija?

·        Ką žinote apie įmonę, organizaciją?

Atsakymai į šiuos klausimus parodo kandidatuojate „bet kur“ ar tikslingai, atskleidžia kiek esate pasidomėjęs ir motyvuotas gauti būtent šį darbą, ar realiai matote save šioje darbo vietoje.

Tradicinis, tiesioginis klausimas padeda suprasti, kiek vyrauja vidinė ir (arba) išorinė motyvacija, ir leidžia darbdaviui numatyti tikėtiną kandidato elgesį. Vien išorinė motyvacija (pvz. „konkurencingas atlygio paketas“) gali liudyti, kad žmogus teiks pirmenybę ir tikėsis vis geresnio pasiūlymo), arba vien „malonūs, geri, palaikantys, vertinantys mano darbą kolegos“ byloja apie nuolatinį išorinio palaikymo poreikį. Na o vidinė motyvacija („pats darbas, įdomūs iššūkiai, ir galimybės mokytis, kurti rezultatus“) rodo, kad žmogus pirma nusiteikęs dėti pastangas, mokytis, augti, keistis.

Motyvacija

Potencialus darbdavys, žinoma, siekia įvertinti, kiek kandidatas yra tinkamas darbui, o tai atskleidžia atsakymai į tokius klausimus:

·        Kokia yra jūsų darbinė patirtis, įgytas išsilavinimas?

·        Kokios jūsų stipriausios kompetencijos, geriausios savybės? Tobulintinos sritys?

·        Kokia yra jūsų <įvardinamos konkrečios kompetencijos> patirtis?

Priklausomai nuo pozicijos ir reikalavimų darbdavys gali užduoti ir tikslinius klausimus, kad patikrintų bendravimo įgūdžius:

·        Labiau patinka dirbti vienam ar komandoje?

·        Kiek dabartiniame / buvusiuose darbuose teko bendrauti su žmonėmis?

·        Kaip nusakytumėte save kaip vadovą  / kaip jus apibūdintų jūsų pavaldiniai?

·        Kaip motyvuojate žmones?

·        Kuri vadovaujančio darbo dalis labiausiai patinka, kuri ne?

Gebėjimą prisiimti atsakomybę, priimti sprendimus:

·        Su kokiu didžiausiu iššūkiu tekę susidurti darbe? Kaip tuomet elgėtės?

·        Koks jūsų didžiausias pasiekimas?

Vis dažniau tampa svarbus ir emocinis intelektas:

·        Kaip reaguojate į netikėtas, stresą keliančias situacijas, kaip jas sprendžiate?

Šie atsakymai parodo, kaip ir kokiu mastu veikiate, padeda išgryninti realiai nuveiktus darbus (ypač jei esate linkęs kalbėti abstrakčiai), atskleidžia, kiek buvote įsitraukęs bei prisiėmęs asmeninės atsakomybės ankstesniame darbe.

Patirtis ir kompetencijos

Būna, kad norėdami pažinti visumą – kokia jūsų nuotaika, kaip reaguojate ir pritaikote, ką jau mokate, ar kiek esate kūrybiškas, darbdaviai užduoda netikėtų klausimų:

·        Ką labiau mėgstate: xxx ar xxx?

·        Jeigu galėtumėte rinktis bet ką, kur dirbtumėte?

·        Ką darytumėte, jei laimėtumėte loterijoje?

Elgsena, reakcija, netikėti klausimai

Ši dalis, žinoma, apima atlygio bei kitų pridėtinių verčių klausimus:

·        Kokie jūsų atlygio lūkesčiai?

Žmogui, ypač tam, kuris vadovaujasi vidine motyvacija, dažnai svarbu ir tikslai, kryptis, perspektyva, tad norint dar geriau pažinti kandidatą siekiama iškart susiderinti lūkesčius:

·        Kokie jūsų ateities planai?

·        Kur matote save po 5–10 metų?

·        Kodėl turėtume pasirinkti būtent jus?

Žinoma, atsakymai į klausimus yra tik dalis komunikacijos – atranką vykdantis žmogus skaito kūno kalbą bei vertina informaciją apjungdamas į visumą. Nepamirškite, kad tai dalykinis susitikimas, tačiau būkite savimi, nes tai, kaip atsakote, atspindi jūsų asmenybę.

Taigi dar prieš darbo pokalbį verta peržvelgti šiuos klausimus ir atvirai pirma sau į juos atsakyti. Kas man išties svarbu, ką moku ir ko noriu? Teisingų atsakymų nėra, tačiau žinodami savo poziciją net ir sulaukę netikėtų klausimų jausitės tvirčiau.

Lūkesčiai

Pasiruoškite darbo pokalbiui: dažniausiai darbdavių užduodami klausimai

Motyvacinis laiškas – neatsiejama darbo paieškos proceso dalis. Nors nemažai kandidatų jį vertina kaip formalumą, daugeliu atvejų tai puikus įrankis, galintis gerokai padidinti sėkmės atrankoje tikimybę. Tad koks jis turėtų būti?

Šiame straipsnyje apžvelgsime, kokia yra motyvacinių laiškų paskirtis, išsiaiškinsime, ką apie motyvacinius laiškus mano darbdaviai ir atrankų specialistai, kodėl kai kurie kandidatai griebiasi plagiato ir kokias pasekmes tai gali turėti. Apsvarstysime, kaip parašyti tokį motyvacinį laišką, kuriuo pavyktų išsiskirti iš kitų kandidatų.

Pirmas ir akivaizdžiausias atsakymas, kodėl rašome motyvacinius laiškus – manome, kad dauguma darbdavių to tikisi. Dalyje darbo skelbimų išties aiškiai nurodoma, kad kartu su gyvenimo aprašymu reikia pateikti motyvacinį laišką.

Šis reikalavimas nėra atsitiktinis. Motyvacinis laiškas daugiau atskleidžia apie kandidato asmenybę, motyvaciją ir tinkamumą tam tikroms pareigoms. Motyvacinis laiškas taip pat suteikia galimybę išsiskirti iš kitų kandidatų. Jei gyvenimo aprašyme dažniausiai konstatuojami sausi faktai, motyvaciniame laiške galima sudėlioti svarbiausius akcentus ir atskleisti save kaip asmenybę, o ne vien kaip įgūdžių ir pasiekimų rinkinį.

Kita svarbi priežastis – proga paaiškinti karjeros pokyčius ar tam tikras profesinio kelio spragas. Pavyzdžiui, jei dėl asmeninių priežasčių darbe padarėte ilgesnę pertrauką, motyvaciniame laiške galite ją  trumpai paaiškinti – tai padės išvengti nesusipratimų ir neigiamų prielaidų.

Kada ir kodėl verta rašyti motyvacinį laišką?

Nuomonės šiuo klausimu skiriasi, tačiau daugelis atrankų specialistų ir vadovų pripažįsta, kad nuoširdžiai parašytas motyvacinis laiškas, skirtas konkrečiai organizacijai ir pozicijai, gali ženkliai padidinti šansus būti pakviestam į darbo pokalbį.

Pirma, motyvacinis laiškas atskleidžia kandidato susidomėjimą konkrečiomis pareigomis ir įmone. Personalo darbuotojai dažnai susiduria su daugybe panašių gyvenimo aprašymų, o kokybiškas motyvacinis laiškas parodo, kas tikrai domisi darbu ir negaili laiko parašyti išskirtinį tekstą.

Antra, motyvacinis laiškas leidžia įvertinti kandidato bendravimo įgūdžius. Gebėjimas aiškiai ir glaustai dėstyti savo mintis raštu svarbus daugeliui pozicijų, todėl gerai parašytas tekstas gali būti ir profesinių įgūdžių rodiklis. Taip pat motyvacinis laiškas bent iš dalies padeda nustatyti kultūrinę kandidato atitiktį su organizacija. Iš laiško galima suprasti, kiek kandidatui artimos įmonės vertybės, kokius savo pasiekimus akcentuoja, kuo didžiuojasi, o tai ypač svarbu aukštą verslo kultūrą puoselėjančiai organizacijai.

Ką apie motyvacinius laiškus mano atrankų specialistai ir samdantys vadovai?

Neslėpkime, motyvacinių laiškų plagiatas yra dažna problema. Daugelis kandidatų, ypač tų, kurie su būtinybe rašyti motyvacinį laišką susiduria pirmą kartą, jaučiasi nesaugiai ir bijo ką nors padaryti netinkamai. Dažnai koją kiša nepasitikėjimas savo rašymo įgūdžiais, baimė pasirodyti nepakankamai patyrusiems, negebėjimas įžvelgti savo pranašumų. Dėl to jie griebiasi paruoštų šablonų ar kopijuoja kitų žmonių tekstus. Atsainus požiūris ir (arba) laiko trūkumas – dar viena priežastis, kodėl kandidatai plagijuoja motyvacinius laiškus. Manantys, kad motyvacinio laiško rašymas kiekvienam darbdaviui atskirai reikalauja per daug pastangų, renkasi greitą ir lengvą būdą nusirašyti tekstą, negalvodami apie pasekmes.

Nenuostabu, kad toks požiūris nepasiteisina. Atrankų specialistai ir samdantys vadovai, susidūrę su šimtais motyvacinių laiškų, lengvai atpažįsta tuos pačius nukopijuotus sakinius. Ypač nuvilia, jei iš laiško teksto akivaizdu, kad jis siunčiamas kelioms skirtingoms organizacijoms, nebuvo pasidomėta įmonės veiklos specifika ar net nepasigilinta į darbo skelbime keliamus reikalavimus. Plagiatas atima galimybę išreikšti savo individualumą ir tinkamumą tam tikroms pareigoms. Dar didesnę nuostabą kelia neoriginalūs motyvaciniai laiškai atsiųsti tuomet, kai jų net nebuvo prašoma. Tad jei neketinate įdėti pastangų į originalaus teksto kūrimą, nukopijuotas motyvacinis laiškas vertės jūsų kandidatūrai nepridės. 

Kodėl motyvaciniai laiškai tokie panašūs?

Gerai parašytas laiškas rodo, kad tikrai domitės pozicija, organizacija ir veiklos sritimi, esate pasirengęs dėti pastangas, kad pasiektumėte savo ir organizacijos tikslus, taip pat gebate išskirti ir perteikti aktualiausią informaciją apie save. Tai gali būti lemiamas veiksnys renkantis iš dviejų panašios kvalifikacijos kandidatų.

Kuo pasižymi geras motyvacinis laiškas?

Taigi, vertę kuriantis motyvacinis laiškas turėtų pasižymėti:

Apibendrinant, motyvacinis laiškas turi būti nuoširdus, autentiškas, skirtas konkrečiai rolei ir organizacijai. Neverta siųsti laiško, kurio visos formuluotės pasiskolintos iš interneto platybių. Žiūrėkime į motyvacinio laiško rašymo procesą kaip į galimybę išreikšti save ir parodyti savo profesinius įgūdžius. Vadovaudamiesi paprastomis struktūros, konkretumo ir aiškumo gairėmis, galime sukurti tokį tekstą, kuris patrauks darbdavio dėmesį ir padės sėkmingai įsidarbinti.

Vertę kuriantis motyvacinis laiškas: koks jis

Profesijos keitimas, arba persikvalifikavimas, yra rimtas žingsnis, galintis atnešti tiek galimybių, tiek iššūkių. Svarbu aiškiai suvokti, kas lėmė sprendimą persikvalifikuoti: ar tai objektyvios priežastys, tokios kaip perspektyvų trūkumas dabartinėje profesinėje veikloje, žemi atlyginimai sektoriuje, specifinės darbo sąlygos ar geresnių karjeros galimybių stoka ir pan., ar priežastys labiau subjektyvios.

Itin svarbu sąžiningai atsakyti sau į klausimą, ar išties profesija nebetinka (ir ją būtina keisti), ar tai netinkamas darbdavys, patirtas perdegimas ar kitos priežastys, kurias galima išspręsti nesiimant drastiškų karjeros pokyčių. Kadangi persikvalifikavimas reikalauja didelių laiko sąnaudų, finansinių išteklių ir pastangų, tikrosios priežasties suvokimas gali padėti blaiviai įvertinti situaciją ir ją išspręsti kitais būdais, pvz., keičiant darbdavį, o ne profesiją. Nesupratus tikrųjų motyvų, ir tiesiog „bėgant“ į naują profesiją, neišspręsta situacija gali kartotis. Nepaisant priežasties, keičiant profesiją tenka skirti daug dėmesio kruopščiam planavimui ir pasiruošimui. Nuo ko gi rekomenduojama pradėti? 

Pirmasis žingsnis keičiant profesiją yra savianalizė. Svarbu gerai perprasti savo stiprybes ir silpnybes, vertybes ir pomėgius. Pradėkite išsigrynindami vertybes, kuriomis vadovaujatės gyvenime ir tikitės iš būsimo darbdavio. Vertindami savo stiprybes ir pomėgius galite užduoti sau klausimą: kokios veiklos teikia daugiausia džiaugsmo? Kuriose srityse jaučiuosi tvirčiausiai? Ką norėčiau daryti kasdien? Kokiais klausimais pasitarti ateina kolegos? Naudingi gali būti ir karjeros testai, pokalbiai su koučingo ir karjeros specialistais. Silpnybių suvokimas padės kitame žingsnyje, kai reikės apsispręsti, kokio papildomo išsilavinimo ar profesinio pasiruošimo reikėtų.

Savianalizė

Galima pradėti ir nuo ilgalaikės gyvenimo vizijos. Apsvarstykite, kur tikitės būti kitame gyvenimo etape, ir kokie žingsniai padės tai pasiekti. Jei šiuo metu aiškiai suvokti savo ateitį profesine prasme sudėtinga, galima galvoti apie apie tai, kokio gyvenimo norite, ir kokia profesija galėtų tokį gyvenimą suteikti. Verta pažvelgti plačiau – kaip nauja profesija ir su ja susiję pokyčiai veiks laisvalaikį, kaip derės su kitais asmeniniais poreikiais (sveikatos, fizinių galimybių, finansų, mokymosi) ir kitų šeimos narių galimybėmis. Turint aiškų tikslą lengviau planuoti veiksmus ir palaikyti motyvaciją.

Ilgalaikė vizija

Kai stiprybės ir pomėgiai aiškūs, atlikite profesijų tyrimą. Verta domėtis ne vien tik tuo, kokių profesijų atstovų šiuo metu trūksta darbo rinkoje, bet ir kokios jų perspektyvos. Būtinai pasidomėkite, kokių įgūdžių reikia pasirinktoje srityje, kokios atlyginimų tendencijos. Aiškiai suformulavę profesijų vertinimo kriterijus, lengviau išsirinksite keletą labiausiai dominančių variantų. Verta šiuos variantus patikrinti išbandant kaip papildomą ar laikiną darbą, savanoriaujant ar pakalbinant tuos, kurie jau dirba pagal šią profesiją ir savo darbą mėgsta. Informacijos apie tai, kaip žengti pirmuosius žingsnius naujoje profesijoje, gali suteikti mentoriai arba karjeros konsultantai.

Profesijų tyrimas

Kitas žingsnis yra mokymasis. Dažnai profesijos keitimas reikalauja įgyti naujų arba tobulinti turimus įgūdžius. Svarbu pasirinkti tinkamus kursus, mokymo ar sertifikavimo programas, kuriose gausite reikiamų žinių. Nuotoliniai kursai, universitetai ir profesinio mokymo centrai – pasirinkimų gausu, tačiau kaip žinoti, kurie jų labiausiai vertinami darbdavių ir suteikia daugiausia praktinių žinių? Atsakymus padės rasti sėkmingai dirbančių profesionalų profilių analizė profesiniuose socialiniuose tinkluose – tiesiog peržvelkite, kur mokėsi tie, kurie jau dirba pasirinktoje srityje. Galite pasiteirauti ir jų atsiliepimų. Be to, svarbu nuolat tobulinti minkštuosius įgūdžius: komunikacijos, problemų sprendimo ir darbo komandoje gebėjimus.

Mokymasis ir įgūdžių tobulinimas

Negalima pamiršti ir tinklaveikos (networking) svarbos. Ieškokite galimybių susipažinti su žmonėmis, dirbančiais dominančioje srityje, dalyvaukite profesiniuose renginiuose, seminaruose ir konferencijose. Pažintys atvers netikėtų galimybių, bendraudami su naujais žmonėmis gausite vertingų patarimų ir įžvalgų, o galbūt ir darbo pasiūlymų ateityje. Be to, tinklaveika gali padėti rasti mentorių, kuris nukreips ir pagelbės profesiniame kelyje.

Tinklaveika

Profesijos keitimas neabejotinai gali tapti stresą ir nerimą keliančiu procesu, tad jam svarbu psichologiškai pasiruošti, pasirūpinti emocine gerove: bendrauti su artimaisiais, kalbėti su jais apie išgyvenamus pokyčius, ieškoti bendraminčių, paramos grupių ar specialistų pagalbos, jei to reikia. Nepamirškite, kad profesijos keitimas reikalauja laiko ir kantrybės, nepasiduokite, jei iš karto nepavyks. Svarbu išlaikyti teigiamą požiūrį ir mokytis iš klaidų. 

Profesijos keitimas: nuo ko pradėti?

Darbo pokalbis – svarbiausias etapas darbo paieškos procese. Tai viena iš nedaugelio galimybių tiesiogiai bendrauti su potencialiu darbdaviu, susipažinti su būsimu vadovu ir parodyti savo gebėjimus bei motyvaciją dar prieš įsidarbinant. Tačiau norint sėkmingai pasirodyti pokalbyje, reikia ne tik gerai pristatyti save, bet ir užduoti tinkamus klausimus. Šiame straipsnyje aptarsime, ko per darbo pokalbį reikėtų klausti, kad sužinotumėte kuo daugiau apie organizaciją ir atskleistumėte savo tinkamumą pozicijai.

Tam, kad susitikimas būtų naudingas abiems pusėms, svarbu apie darbdavio organizaciją sužinoti kuo daugiau. Verta išsiaiškinti veiklos sritį ir dabartinę padėtį rinkoje, panagrinėti konkurentus, peržvelgti rezultatus, viešą organizacijos komunikaciją, skelbiamus ateities planus. Taip pat derėtų pasigilinti ir į darbo skelbimą: kaip jame apibūdinama konkreti pozicija ir pati organizacija, kokios numatomos pagrindinės atsakomybės ir kokios kvalifikacijos bei gebėjimų pageidaujama. Surinkę visą šią informaciją jau susidarysite tam tikrą įspūdį apie darbdavį ir poziciją, o per darbo pokalbį galėsite užduoti patikslinančius klausimus. Taip pat nesunkiai suprasite, ką darbdaviui išgirsti aktualiausia. Jūsų klausimai turėtų rodyti, kad suprantate organizacijos poreikius ir galite prisidėti siekiant bendrų tikslų.

1. Pasiruošimas darbo pokalbiui

Nors tradiciškai darbo pokalbiai prasideda nuo abiejų šalių prisistatymo, vėliau pokalbio eigą formuoja darbdavio klausimai. Galimybė užduoti klausimus kandidatui dažniausiai suteikiama tik pokalbio pabaigoje. Tikėtina, kad darbdavio atstovai nemažai apie organizaciją ir poziciją papasakos patys, tačiau jei informacijos pritrūktų, būtina išsiaiškinti svarbiausius dalykus apie pozicijos atsakomybes, skyriaus veiklą ir tikslus. Rekomenduojama paprašyti darbdavio atstovo arba samdančio vadovo pasidalinti, kaip atrodys įprasta jūsų darbo diena arba savaitė – tai leistų suprasti, kaip pasiskirsto laikas ir krūvis, kiek pats vadovas įsitraukia į darbų planavimą ir kontrolę. Svarbu sužinoti, kaip bus dirbama – ar tai daugiau individuali, ar komandinė veikla; ar darbas bus atliekamas nuotoliu, o gal laukia daug komandiruočių; ar darbas susijęs su daugybe skirtingų užduočių, o gal tik su vienu ilgalaikiu projektu. Svarbūs klausimai – kaip (ar) vyksta naujo darbuotojo įvedimas, kokie svarbiausi tikslai keliami pozicijai ir skyriui. Rekomenduojama paklausti ir apie „degančias“ užduotis, kurių tektų imtis iškart vos tik pradėjus dirbti.

2. Klausimai apie darbo organizavimą ir atsakomybes

Ar organizacija tinka jums, nustatysite uždavę klausimus apie organizacijos kultūrą ir jos vertybes. Pavyzdžiui, galima klausti apie atmosferą, bendradarbiavimą tarp kolegų, komandos dydį ir organizacijos struktūrą; tam, kad pokalbis neliktų tik formaliu organizacijos pristatymu, prašykite pavyzdžių. Šie klausimai padės įsivertinti, ar jūsų  vertybės ir asmeninės savybės atitinka organizacijos kultūrą: Kaip organizacija skatinabalansą tarp darbo ir asmeninio gyvenimo? Ar skatinamas kūrybiškumas ir savarankiškumas, o gal priešingai, tikimasi, kad bus tiksliai atlikti nurodymai? Organizacija laikosi labiau hierarchinės struktūros ar jai būdinga laisvesnė, neformali atmosfera?

3. Klausimai apie organizaciją ir jos kultūrą

Strateginis požiūris į darbo pokalbį apima ir klausimus, susijusius su galimybėmis augti ir tobulėti. Klauskite apie mokymosi ir profesinio tobulėjimo programas, vidines karjeros galimybes, jei aktualu – galimus projekto vadovo ar komandos lyderio vaidmenis. Rekomenduojama teirautis, kokios galimybės mokytis ir tobulėti suteikiamos organizacijoje; labiau vertinama jau įgyta kompetencija, ar darbuotojo potencialas augti. Vertingų įžvalgų gali suteikti pokalbis apie tai, kiek dabartinių vadovų yra užaugę organizacijos viduje, kokia kaita tarp organizacijos ir (arba) skyriaus darbuotojų ir kaip kaitą komandoje paaiškina darbdavio atstovai.

4. Klausimai apie karjeros galimybes ir augimą

Turbūt daugiausiai įtampos darbe kelianti tema, kurią vertėtų aptarti darbo pokalbio metu, yra darbdavio lūkesčiai ir darbuotojų vertinimas. Jums bus naudinga išgirsti apie tai, kaip vertinimas susijęs su atlygio sistema, kokie  pagrindiniai sėkmės rodikliai keliami jūsų pozicijai, kada bus vertinami darbo rezultatai. Patartina išsiaiškinti, ar organizacijoje nustatyti aiškūs kriterijai ir procedūros, kuriais remiantis vykdomas darbuotojų vertinimas. Galima užduoti klausimą apie tai, ko samdantis vadovas savo komandoje pasigenda labiausiai ir kaip galima prisidėti prie bendros padalinio sėkmės. Tai parodys, kad esate susirūpinęs ne tik savo karjeros augimu, bet ir bendra organizacijos gerove bei vystymusi.

5. Klausimai apie darbdavio lūkesčius ir vertinimą

Užduoti klausimus – ne tik paprasčiausias kelias gauti reikalingos informacijos apie poziciją ir organizaciją, bet ir patikimas būdas pademonstruoti savo susidomėjimą, pasirengimą ir motyvaciją dirbti. Atsakingai pasiruošę ir nuoširdžiai domėdamiesi organizacija sukursite darbdaviui teigiamą įspūdį, taip pat ir patys aiškiau suvoksite, ar potenciali darbo vieta jums tinka.

Kokius klausimus užduoti darbdaviui: 5 patarimai produktyviam darbo pokalbiui

Personalo valdymo srities ekspertė

Išėjimo interviu (angl. exit interview) arba darbo pabaigos pokalbis – tai atviras pokalbis su darbuotoju, paliekančiu įmonę. Šio pokalbio metu drąsiai užduodami ir atsakomi klausimai apie sprendimą išeiti lėmusias priežastis. Toks pokalbis atveria galimybę aiškiau suprasti, kas paskatino keisti darbo vietą ir kaip tai susiję su situacija įmonėje ar komandoje. Išėjimo pokalbiai yra neįkainojamas įrankis gerinti įmonės kultūrą, įvairių organizacijų praktikoje naudojamas jau ne vienerius metus.

Tai puiki proga reflektuoti savo patirtį, peržvelgti buvusį darbo laiką, išmoktas pamokas, įgytus įgūdžius. Taip pat atvirai išsakyti viską, kas liko nutylėta. Bendra rekomendacija yra visada atvirai kalbėtis su darbdaviu, nes tik pokalbis ir po jo sekantys veiksmai gali padėti keisti situaciją ir darbe jaustis geriau. Dar viena nauda išeinančiam darbuotojui – grįžtamasis darbdavio ryšys, kuris gali skatinti augimą ir tobulėjimą. 

Kuo išėjimo interviu yra naudingas išeinančiam darbuotojui?

Išėjimo interviu – tai patikimas būdas nustatyti darbuotojų kaitos priežastis. Stebint, kuriose komandose ar kuriuose skyriuose yra daugiausiai išeinančių, ir skiriant laiko išsiaiškinti to priežastis, galima padaryti vertingų išvadų, laiku imtis veiksmų ir sumažinti kaitą organizacijoje. Kai kalbamasi su įmonę paliekančiais naujokais, išėjimo interviu gali padėti identifikuoti atrankos proceso arba įvedimo klaidas.

Dar viena sritis, kur gali būti naudingas išėjimo interviu – darbdavio įvaizdis. Natūralu, kad darbdavys, kuris girdi darbuotojus, yra vertinamas geriau. Todėl sprendžiant per išėjimo interviu išsakytas problemas ne tik gerinama situacija organizacijoje ir mažinama kaita, bet taip pat ir formuojamas teigiamas darbdavio įvaizdis. Tokia organizacija patrauklesnė būsimiems darbuotojams, nes parodo, kad vertina darbuotojų nuomonę ir įsipareigoja nuolatiniam tobulėjimui. Įsiklausymas į darbuotojų pastabas ir lūkesčius svarbu ne tik ateinantiems, bet ir šiuo metu organizacijoje besidarbuojantiems komandos nariams.

Kuo išėjimo interviu yra naudingas darbdaviui?

Yra trys sąlygos, kad šis pokalbis praeitų sėkmingai. Pirmiausia – laikas. Svarbu, kad pokalbis vyktų kuo arčiau išėjimo datos, tam, kad darbuotojas galėtų būti maksimaliai atviras be jokios baimės ar nerimo. Antroji sąlyga – konfidencialumas. Pokalbio tikslas yra pati informacija, o norint maksimalaus atvirumo svarbu užtikrinti, kad informacija nepasklis. Paskutinė, bet ne mažiau svarbi sąlyga – veiksmai po pokalbio. Čia labai svarbu ne tik pasikalbėti, bet ir pasidaryti išvadas ir įgyvendinti reikalingus pokyčius.

Ko reikia sėkmingam išėjimo interviu?

Sėkmingam išėjimo interviu kaip metodo naudojimui be galo svarbu nuoseklumas. Natūralu, kad išvadų iš vieno pokalbio padaryti nepavyks. O tam, kad pavyktų užčiuopti tendencijas, gali prireikti ir dviženklio pokalbių skaičiaus. Todėl svarbu nusimatyti aiškią išėjimo proceso struktūrą, kuri apibrėžtų:

Rekomenduojamos temos, kurias vertinga aptarti išėjimo pokalbio metu: 

Išėjimo interviu – vertinga galimybė tiek darbdaviui, tiek darbuotojui. Nuosekliai organizuojamas pokalbis, kurio metu sukuriama saugi erdvė atvirai išsakyti sprendimo išeiti priežastis ar kitus pastebėjimus, neabejotinai suteiks informacijos, nepamainomos puoselėjant darbuotojų gerovę ir tobulinant organizacijos veiklą. Svarbiausia į visa tai atidžiai įsiklausyti.

Išėjimo interviu: nauda organizacijai ir darbuotojui?

Ar tikrai žinome, kaip tinkamai susikurti CV? Neretai ieškantieji darbo skundžiasi, kad  jų CV lieka tiesiog nepastebėtas. Tai gali lemti įvairios priežastys, tačiau viena jų visai paprasta –  gyvenimo aprašymas parengtas neteisingai. Nepaisant to, kad žemiau nurodytos klaidos gali atrodyti nereikšmingos, jos turi didelę įtaką galimybėms sulaukti kvietimo į darbo pokalbį. Štai kelios dažniausiai pasitaikančios CV klaidos, kurių reikėtų vengti, siekiant sėkmės atrankoje.

Viena iš didžiausių klaidų, kurias daro žmonės rašydami savo CV, yra nepalanki, nepilna arba netvarkinga struktūra. CV turi būti suskirstytas į skiltis, tokiu būdu padedant darbdaviui lengvai surasti svarbiausią informaciją. Pirmame puslapyje pateikiama aktualiausia darbdaviui informacija, t. y. patirtis ir pasiekimai; galima papildomai įvardinti ir pagrindines kompetencijas bei įgūdžius. Vis dažniau lietuviškuose gyvenimo aprašymuose galime rasti „Apie mane“ arba „Santraukos“ skiltį. Abejojantiems, ar verta šį trumpą tekstą rašyti, svarbu suvokti, kad dažnai jis atstoja vis rečiau reikalaujamą motyvacinį laišką. Šioje trumpoje pastraipoje galima nurodyti darbui labiausiai reikalingas kompetencijas, atskleisti savo motyvacija dirbti konkrečioje kompanijoje ir tam tikrose pareigose. Ideali gyvenimo aprašymo santrauka padeda atsakyti į klausimą, kuo išsiskiriate iš kitų ir kodėl esate vertas samdančio vadovo dėmesio.

1. Prasta CV struktūra

Kita dažna klaida – per ilgas gyvenimo aprašymas. Tokius CV dažnai parengia gausią darbo patirtį sukaupę profesionalai, kuriems objektyviai sunku nubraukti dalį savo patirties. Nepaisant to, kad natūralu norėti pateikti kuo daugiau informacijos apie save, pernelyg išsamus CV dažnai yra nepatrauklus darbdaviui, nes jame sudėtinga atrasti aktualiausią informaciją. Taip pat pasitaiko atrankų specialistų, manančių, kad gebėjimas gyvenimo aprašyme išgryninti ir pateikti koncentruotą, atidžiai atrinktą informaciją teigiamai charakterizuoja kandidatą. Taigi, geriau susikoncentruoti į svarbiausius patirties aspektus ir kompetencijas. Kokios gi apimties turėtų būti idealus gyvenimo aprašymas? Rekomenduojama CV sutalpinti į 1–2 puslapius, priklausomai nuo darbo patirties. Būtina prisiminti, kad retas atrankų profesionalas atidžiai skaitys tai, kas parašyta paskutiniame ilgo gyvenimo aprašymo puslapyje.

2. Per ilgas CV

CV turėtų būti rašomas oficialiu ir profesionaliu kalbos stiliumi, vengiant pernelyg neformalių išsireiškimų ir žargono, laikantis skyrybos taisyklių. Patartina gyvenimo aprašyme naudoti ne daugiau dviejų skirtingų šriftų ir spalvų, saikingai naudoti dizaino elementus. Gausybė dekoro, spalvų ir raštų margumas tik atitraukia atrankos specialisto dėmesį nuo svarbiausio – kandidato. Kita klaida, gana dažnai pasitaikanti tarp jaunų būsimų darbuotojų – nereprezentatyvus el. pašto adresas su mažybiniu vardu ar pravarde, kuris galbūt ir neatbaidys potencialaus darbdavio, tačiau rimtumo kandidato įvaizdžiui tikrai nepridės. Tinkamiausias elektroninis paštas formaliam susirašinėjimui ir darbo paieškai turėtų būti sudarytas iš pilno vardo ir pavardės.

3. Netinkamas kalbos stilius ir dizainas

Daugelis savo CV pateikia tik darbo patirtį ir išsilavinimą, tačiau nepakankamai pabrėžia pasiekimus. Pasiekimai rodo kandidato įgūdžius ir gebėjimą prisidėti prie organizacijos tikslų, todėl itin svarbu juos įtraukti į gyvenimo aprašymą, pagal galimybes pateikiant konkrečius faktus ir skaičius. Neretai rekomendacija CV nurodyti pasiekimus kelia pasipriešinimą ar net varo į neviltį. Juk dažnas žmogus, ypač neturintis daug patirties darbo paieškose, neturi ir įgūdžio fiksuoti savo pasiekimus ar net mąstyti pasiekimų kategorijomis. Jei klausimas apie pasiekimus kelia nerimą ar nuostabą, verta pagalvoti apie didžiausius įveiktus iššūkius darbe, sunkiausius projektus, pareikalavusius daugiausią laiko, sąnaudų ir energijos, ir, tikėtina, atnešusius daugiausia vertės ir naudos darbdaviui. Šie atsakymai padės išgryninti pasiekimus.

4. Nepakankamai akcentuojami pasiekimai

Geras CV turi būti pritaikytas konkretaus darbo, į kurį kandidatuojama, reikalavimams. Daugelis daro klaidą pateikdami vieną bendrą, „universalų“ gyvenimo aprašymą įvairiausioms pozicijoms, ir tai neabejotinai sumažina šansus būti pastebėtiems tarp kitų kandidatų. Tam, kad pavyktų CV tinkamai pritaikyti konkrečiai pozicijai, būtina įdėmiai perskaityti darbo skelbimą, atkreipti dėmesį ne tik į formalius reikalavimus, išvardintus tekste, bet ir į pareigų bei atsakomybių sąrašą. Idealu pasidomėti pačia įmone, pabandyti suprasti, kokią darbdavio problemą spręs žmogus, užimantis poziciją; jei pareigos ekspertinės arba vadovaujančios – su kokiais iššūkiais šiuo metu susiduria įmonė, kokie jos tikslai, perspektyvos. Tuomet verta nukreipti žvilgsnį į savo patirtį, asmenines savybes, kompetencijas, kurios aktualios darbdaviui, ir gyvenimo aprašyme glaustai jas aprašyti. Skaitydamas gerai parengtą gyvenimo aprašymą personalo atrankos specialistas turėtų greitai pastebėti kandidato tinkamumą.

5. Nepritaikymas konkrečiam darbo skelbimui

Taigi, svarbu atkreipti dėmesį į minėtas klaidas ir užtikrinti, kad CV būtų glaustai surašytas, aiškus ir pritaikytas konkrečiam darbui. Tinkamai sudarytas gyvenimo aprašymas gali tapti ne vien „bilietu“ į atranką dėl svajonių darbo, bet ir sėkmingos karjeros pradžia, todėl verta investuoti laiko ir pastangų, kad jis būtų parengtas kuo geriau.

5 klaidos CV, kurios jums gali kainuoti svajonių darbą

Pardavimų ir komunikacijos treneris

Bandomasis laikotarpis – kritinis etapas ne tik naujam komandos nariui, bet ir pačiai įmonei. Abi pusės prisiima tam tikrą riziką: naujasis darbuotojas rizikuoja savo laiku, tačiau tik iš dalies – bet kuriuo atveju už jį bus sumokėta. 

Tačiau įmonei tenka daugiau rizikos – nesėkmė reiškia ne tik laiko sąnaudas, skirtas naujoko mokymui ir įtraukimui į veiklą, bet ir finansinius nuostolius. Todėl itin svarbu kuo greičiau įvertinti naujo komandos nario tinkamumą ir potencialą. Tokiose dinamiškose ir į rezultatą orientuotose srityse kaip pardavimai šis klausimas ypatingai opus. Tad žemiau pateikiu keletą patarimų, kaip dar bandomuoju laikotarpiu įvertinti naujo pardavimų vadybininko tinkamumą jūsų įmonei.

Pirmiausia, dar prieš pradedant darbus, informuokite kandidatą apie tai, kaip tiksliai bus matuojami jo pasiekimai ir kokio rezultato tikimasi kiekvieną dieną, savaitę ir mėnesį. Tai privalu padaryti tam, kad vėliau pardavimų vadybininkas negalėtų prieštarauti, jog prašoma dalykų, dėl kurių nebuvo tartasi.

Pats geriausias būdas greitai patikrinti pardavėjo tinkamumą per bandomąjį laikotarpį – turėti iš anksto paruoštą bei nuosekliai aprašytą „Adaptacinio laikotarpio planą“. Šiame plane padieniui ir valandos tikslumu nurodoma, ką ir kada turi atlikti naujasis komandos narys. Su kokia informacija bei procesais susipažinti, kokius pardavimo mokymus išklausyti, kada atlikti žinių patikrinimo testus ir užduotis, kaip bus matuojami jo pasiekimai ir suteikiamas grįžtamasis ryšis. Kada jam bus suteikta prieiga prie įmonės IT sistemų, per kiek laiko jis privalės išmokti jomis naudotis. Kada jis galės pradėti dirbti su potencialiais klientais ir kokie KPI bus taikomi jam bandomojo laikotarpio metu. Tai tik keli pagrindiniai dalykai, kurie privalo būti nurodyti „Adaptacinio laikotarpio plane“. Vienas didžiausių šio plano privalumų – jį galima pristatyti kandidatui dar prieš pasirašant darbo sutartį, kad kandidatas tiksliai žinotų, kas jo laukia jūsų įmonėje, ir galėtų iš anksto pasakyti, ar tam pasiruošęs. 

1. Nustatykite ir iškomunikuokite tikslus

Vienas svarbiausių pardavėjo bruožų – žingeidumas. Nuo pat pirmų dienų atkreipkite dėmesį į tai, kaip nuodugniai naujasis kolega tyrinėja jūsų parduodamą produkciją, kaip dažnai užduoda klausimus, koks šių klausimų turinys, kaip giliai  bando perprasti rinkos ypatumus ir klientų elgesio bei apsisprendimo faktorius, ir pan. Jeigu pardavimų vadybininkas apatiškas jūsų produkcijai ir nerodo didelio susidomėjimo rinka bei jos dalyviais, vargu ar šis darbuotojas pasieks aukštų rezultatų jūsų įmonėje.

Kiti svarbūs tinkamo pardavėjo bruožai – tai pozityvus mąstymas bei orientacija į sprendimų paiešką, o ne problemų užaštrinimą. Dauguma įmonių atliekant pardavimą susiduria su įvairiais iššūkiais, o pardavimų vadybininkas kaip tik yra tas žmogus, kuris privalo nenuleisti rankų, būti lankstus ir ieškoti visoms pusėms naudingų sprendimų. Net jei visas šias pageidaujamas savybes nurodėte darbo skelbime, realybė gali būti kitokia. Jeigu naujasis komandos narys elgiasi atvirkščiai, tuomet ilgalaikėje perspektyvoje jis tiesiog nesugebės išlaikyti pardavimams būtinos energijos ir entuziazmo.

Vienas geriausių būdų patikrinti pardavėjo „medžiotojo instinktą“, tai duoti jam kelias „karštų“ klientų užklausas ir stebėti, kaip jis su šiais klientais dirba. Kaip greitai susisiekia su jais? Ar sugeba nustatyti tikrąjį jų poreikį užduodamas papildomus klausimus, ar viso labo suteikia informaciją, kurios jie prašė ir palieką užklausas savo eigai? Ar bando pervesti klientą į geresnį komunikavimo kanalą – gyvą arba nuotolinį susitikimą, ar tiesiog bendrauja el. paštu arba telefonu, net nebandydamas suartėti? Kitaip tariant, būtina pamatyti, kaip naujokas „kabinasi“ į galimybę parduoti. Ar iš tikrųjų daro viską, kad kuo greičiau uždarytų sandorį su „karštu“ klientu, ar tiesiog daro tiek, kiek klientas paprašė.

2. Patikrinkite svarbiausias pardavėjo savybes

Elementarus, tačiau itin svarbus dalykas – kuo greičiau nustatyti pardavimų vadybininko kompiuterinį raštingumą. Čia svarbu patikrinti, kaip gerai pardavėjas sugeba naudoti tokius įprastus įrankius kaip „Excel“, „Word“, „Outlook“, „MS Teams“, kalendorius ir t.t. Iš anksto paruoškite 10–15 užduočių, kurias pardavėjas turės atlikti jūsų akivaizdoje ir be pasiruošimo. Visos minėtos programos reikalingos kasdienėje pardavėjo veikloje, tad svarbu, kad darbas jomis nekeltų iššūkių.

Dar daugiau – geras pardavimų vadybininkas pasižymi ne tik gebėjimu parduoti, bet ir laiku perduoti tikslią informaciją apie klientą bei pardavimo eigą. Tam reikalui tiesiog būtina, kad jis pildytų atitinkamus įmonės dokumentus arba tvarkingai vestų informaciją į verslo valdymo ar CRM sistemą. Neturint šių duomenų įmonei ir pardavimo skyriaus vadovui bus be galo sudėtinga analizuoti einamuosius sandorius, prognozuoti būsimas pajamas bei padėti savo komandai efektyviai uždarinėti sandorius. Jeigu naujokas „alergiškas“ duomenų suvedimui, tuomet verta susimastyti, ar šį „negalavimą“ gydysite kartu, ar visgi ieškosite kito pardavėjo.

3. Įvertinkite kompiuterinio raštingumo lygį

Naujam pardavimų vadybininkui privalu priskirti kuratorių. Juo gali būti patyręs kompanijos pardavėjas arba pardavimų skyriaus vadovas. Kuratoriaus užduotis – padėti naujam darbuotojui kuo greičiau įsivažiuoti jūsų įmonėje bei suteikti grįžtamąjį ryšį jam ir, aišku, vadovams. Kuratorius su naujoku susitinka mažiausiai du kartus per dieną – ryte „penkiaminutei“ tam, kad aptartų dienos darbus, ir valanda iki darbo dienos pabaigos tam, kad atsakytų į naujo darbuotojo klausimus. Kuratoriui užteks 4–5 dienų, kad po tokių susitikimų pateiktų išvadas vadovams, ar naujasis vadybininkas turi ateitį kompanijoje, ar vertėtų pradėti ieškoti kito.

Dar vienas būdas per trumpą laiką įvertinti pardavimų vadybininko potencialą – paruošti jam užduočių, kurios tiesiogiai susijusios su pardavimo proceso dalyviais: klientais, konkurentais, jūsų produkcija, jūsų atstovaujamu verslo sektoriumi (rinka) ar jūsų kompanija. Tarkime, paprašykite pateikti kuo daugiau reikšmingos informacijos apie 2–3 stipriausius konkurentus, arba palyginti konkurentų ir jūsų kompanijos produkciją išskiriant stipriąsias ir silpnąsias vietas. Geras pardavimų vadybininkas noriai atliks tokio pobūdžio užduotis, nes žino, kad ši informacija bus jam naudinga siekiant greitai parodyti gerus rezultatus.

4. Skirkite kuratorių ir numatykite konkrečias užduotis

Siekiant užtikrinti sėkmingą bendradarbiavimą su nauju pardavimų vadybininku, svarbu aktyviai stebėti jo veiklą per bandomąjį laikotarpį. Pasinaudoję šiame straipsnyje pateiktais patarimais galėsite lengviau patikrinti, ar naujas narys bus tinkamas jūsų komandai ir sėkmingai prisidės prie bendrų tikslų įgyvendinimo.

Bandomasis laikotarpis. Kaip greitai nustatyti, ar pardavimų vadybininkas tinka jūsų įmonei

Įsivaizduokite, kad pradedate dirbti įmonėje, kurioje jums viskas nauja, išskyrus patį darbo turinį – esate IT specialistas. Gaunate trumpą instrukciją, ką ir kaip turite daryti, ir jus palieka darbuotis. Neišsiaiškinus, ar viską suprantate, jums pateikiamos užduotys, kurias privalote atlikti iki tam tikro termino. 

Niekas neklausia, kaip sekasi. Iškilus neaiškumams, pats turite priimti sprendimą, ką darysite toliau. Po dienos ar dviejų niekas nesuteikia grįžtamojo ryšio, ar judate teisinga linkme. Kaip jums patiktų šitaip darbuotis?

Tačiau būtent taip vyktų darbas, jeigu nepasitelktume minkštųjų įgūdžių. Būtent šie įgūdžiai mums padeda bendradarbiauti, kurti, įkvėpti, motyvuoti, tobulėti atliekant savo darbą. Galite puikiai išmanyti, kaip techniškai atlikti savo darbą: sujungti laidus, parašyti kodą, sukurti logotipą. Bet net pats geriausias pasaulyje IT specialistas nebus sėkmingas darbe, jei nemokės tinkamai komunikuoti su  komandos nariais ar paaiškinti tam tikro darbo proceso. Kaip ir net geriausias dizaineris nepasieks savo tikslų, jei negebės planuoti darbo laiko arba išsiaiškinti kliento lūkesčių.

Galime būti tikri savo srities techniniai ekspertai, tačiau šiuolaikiniame darbo pasaulyje, kuriame vyrauja bendradarbiavimo kultūra, būtent minkštieji įgūdžiai mums padeda klestėti.

Kietieji įgūdžiai yra bet kokios srities techniniai gebėjimai, kuriuos mes įgyjame mokydamiesi įvairiuose mokymuose, vėliau seminaruose, o taip pat per patirtį, kartojant ir tobulinant tuos gebėjimus. Minkštieji įgūdžiai yra sunkiau pamatuojami ir susiję su kiekvieno iš mūsų asmeninėmis savybėmis ar net charakterio bruožais. Todėl kartais jie dar vadinami žmogiškaisiais arba tarpasmeniniais įgūdžiais. Jie padeda mums ne tik efektyviai bendrauti tarpusavyje, bet ir atlikti savo darbą efektyviau, vadinasi, pasiekti savo karjeroje ir gyvenime ilgalaikės sėkmės.

Kokie minkštieji įgūdžiai šiuo metu yra svarbiausi? Įvairiuose šaltiniuose išskiriami ir darbo skelbimuose pastebimi šie 10 TOP įgūdžių: laiko valdymas, komunikavimas, gebėjimas prisitaikyti, problemų sprendimas, komandinis darbas, kūrybiškumas, lyderystė, darbo etika, dėmesys detalėms, patikimumas.

Kietieji vs. minkštieji įgūdžiai

Kaip pagerinti savo minkštuosius įgūdžius, kurie darbo aplinkoje veikia tartum viską į bendrą visumą sulipdantys klijai? Gera žinia yra ta, kad kiekvienas iš mūsų pirmuosius minkštuosius įgūdžius įgyjame dar kūdikystėje ir vaikystėje, kai su mumis bendrauja tėvai, vėliau draugai. Taigi, mes visi juos turime. Tačiau tuos, kuriuos turime, reikėtų nuolat tobulinti, o ypatingą dėmesį skirti tiems, su kuriais kyla keblumų.

Minkštųjų įgūdžių ugdymas

Jeigu šiandieninėje darbo rinkoje norite išsiskirti kaip geras darbuotojas ar kandidatas, visai nepriklausomai nuo to, ar siekiate vadovo pozicijos, ar tiesiog norite būti puikiu savo srities ekspertu, minkštųjų įgūdžių tobulinimas ir stiprinimas turi tapti prioritetine jūsų profesinio tobulėjimo sritimi.

Minkštieji įgūdžiai: kodėl svarbūs karjeros sėkmei ir kaip juos ugdyti?

Nutolusios komandos – vis dažniau sutinkamas reiškinys, įgavęs pagreitį užklupus COVID-19. Nutolusia komanda vadinama komanda, kurios nariai fiziškai dirba skirtingose vietose. 

Tai gali būti komanda iš skirtingų šalių, skirtingų tautybių ir kultūrų atstovų skirtingose lokacijose. Gali būti ir komanda žmonių, kurie dirba iš skirtingų tos pačios šalies vietų. Net ir Lietuvoje, kuri nėra tokia didelė, ne visada paprasta suburti komandą į vieną vietą gyvai. Gyvi susitikimai labai naudingi ir juos verta daryti dažniau nei kartą per metus, tačiau bendroms komandinėms veikloms jau seniai nebėra būtina fiziškai būti kartu. Štai kelios idėjos, kaip galima sustiprinti nutolusios komandos tarpusavio ryšį pasitelkiant XXI a. technologijas.

Pirmiausia – pradėkime nuo paprastų dalykų ir sutarkime darbo kartu taisykles. Neabejoju, kad esate buvę susitikime su būriu gražių nuotraukų ar tiesiog ikonėlių. Tokia praktika vargiai padės stiprinti tarpusavio ryšį, todėl taisyklė numeris vienas – visur dalyvaujame įsijungę kameras. Tai stiprina ryšį, mažina atskirtį ir didina įsitraukimą. Antroji taisyklė –  jei jau jungiamės, susitikimui skirkime visą savo dėmesį. Dauguma laiškų ir užduočių gali palaukti tiek, kiek truks bendra komandinė veikla, ir niekas tikrai dėl to nenukentės. Taip pat, gerbkime  laiko skirtumus. Kažkieno popietinė kava gali tapti kitų pietų laiku, todėl suraskime veikloms tinkamą laiką, atsižvelgdami į laiko juostas, jeigu jos skiriasi. Prie jau paminėtų taisyklių drąsiai pridėkite tai, kas aktualu jūsų komandai.

Darbo kartu taisyklės

Kai jau esame sutarę taisykles, galime pereiti prie komandinių veiklų. 

Komandinių veiklų idėjos

Gyvas bendravimas visada bus prioritetas, todėl jei nesunku visą komandą suburti gyvai, taip ir darykite. Bet jeigu dirbate nutolusioje komandoje – šiuolaikinės technologijos tikrai siūlo būdų pasijusti komandos dalimi net ir tada, kai kolegos yra toli. Kviečiu juos išbandyti ir patirti komandinių veiklų naudą.

Komandos formavimo veiklų idėjos nutolusioms komandoms

Gyvename nuostabiais laikais: darbas ir karjera nebėra tik būdas užsidirbti prasimaitinimui ir patogumams. Dabar karjerą matome kaip galimybių ir savirealizacijos kelią, kurį kiekvienas pasirenkame pagal savo individualius poreikius ir gabumus. Žmonių profesinės  sėkmės ir gerovės nebelemia nei luomas, nei išsilavinimo prieinamumas ar geografiniai atstumai. Tačiau egzistuoja kiti mus stabdantys veiksniai – ribojantys įsitikinimai, dar kitaip vadinami karjeros mitais, kurie griauna pozityvų požiūrį į darbą ir save. Išskirkime keletą šių mitų ir pabandykime juos paneigti.

Vienas iš vis dar pasitaikančių mitų yra įsitikinimas, kad geras, vertę kuriantis  darbas turi būti sunkus, o malonumai ir širdžiai miela veikla negali būti rimtu pajamų šaltiniu. Apskritai, darbas neretai siejamas su kančia ir savęs prievarta. Kiek įvairiausių posakių yra tam nusakyti: „Didelį džiaugsmą galima iškovoti tik dideliu darbu“ (J. W. Goethe), „Geriau sunkiai dirbti, negu lengvai elgetauti“ (lietuvių išmintis), ir visiems puikiai pažįstamas „No pain, no gain“. Tačiau aplinkui matome vis daugiau įrodymų, kad mėgstamas darbas gali suteikti ne tik finansinį komfortą, bet ir džiaugsmą, pasitenkinimą. Žmonės, kurie jaučiasi įsitraukę į darbą ir dirba pagal savo vertybes, ne vien jaučiasi laimingesni, bet ir pasiekia geresnių rezultatų, dirba tvariau ir stabiliau. Turint omenyje, kad darbdaviai vis ramiau žiūri į kandidatų savęs paieškas ir dažnesnį darbo keitimą, verta investuoti laiko bei jėgų ir susirasti sau tinkamiausią darbą.

Mitas 1: Karjera visuomet yra sunkus darbas, ne malonumas

Tai klaidingas įsitikinimas, kad vien atradus tą vienintelį tobulai tinkantį darbą, viskas taps paprasta ir malonu. Tikrovė yra kitokia: kiekvienas darbas atneša savų iššūkių ir sunkumų, net ir mėgstamiausias darbas gali tapti monotoniškas, kelti stresą ar privesti prie perdegimo. Tikėjimas, kad yra vienintelis tobulas profesinis kelias neretai kelia dar didesnę įtampą. Nesibaigiančiose vienintelio tobulo darbo ar pašaukimo paieškose taip pat galime įžvelgti tam tikrą perfekcionizmą ir polinkį bent iš dalies perleisti atsakomybę darbdaviui ar likimui. Prisiminkime – mes patys esame savo likimo kalviai, tad verta paanalizuoti, ko trūksta dabartiniame darbe, kaip galime tai pakeisti? Sėkminga karjera retai būna nulemta laimingų atsitiktinumų, tad ar verta tikėtis laimėti likimo loterijoje? Ką galime daryti, tai konsultuotis su specialistais, domėtis persikvalifikavimo galimybėmis, darbo rinka ir, svarbiausia, tikrinti hipotezes praktiškai. 

Mitas 2: Radus svajonių darbą, dirbti taps paprasta ir smagu

Ir tai reiškia aukštų pareigų arba savo didelio ir sėkmingo verslo siekimą. Iš tiesų dvidešimt pirmame amžiuje karjera suprantama kaip savirealizacija ir asmeninis progresas profesinėje srityje. Vienam  tai gali būti nuosavas verslas, kitam – aukštos pareigos korporacijoje ar valstybės institucijoje, trečiam – vertinama eksperto karjera, leidžianti dirbti ir gyventi pagal savo poreikius, ir, pavyzdžiui, darbuotis iš bet kurio pasaulio krašto sau patogiu metu. Nors ambicingumas yra svarbu siekiant sėkmės, tai nėra vienintelis jos garantas. Asmeninės vertybės, gebėjimai ir sąveika su aplinkiniais žmonėmis taip pat žymiai veikia karjeros pasiekimus. Todėl svarbu suprasti, kad karjera yra individualus kelias, kuriame kiekvienas žmogus turi galimybę pasirinkti sau tinkamą kryptį.

Mitas 3: Karjera skirta tik ambicingiems

Turbūt kiekvienas esame susidūrę su žmonėmis, kurie teigia, kad jau per vėlu ko nors siekti. Kita sutinkama grupė – tikintys, kad nuosavo verslo pradžiai ar didesniam atlyginimui paprašyti reikia dar padirbėti, pabaigti dar vienus mokymus, užauginti vaikus. Klaidinga manyti, kad yra „teisingas“ laikas ar gyvenimo periodas, kada galime imtis karjeros pokyčių. Išties, tam tikro amžiaus mes esame darbingiausi, sveikiausi, turime daugiausia energijos, įgūdžių ir entuziazmo dirbti. Tačiau negalime priversti  savo gyvenimo laikrodžio suktis greičiau ar lėčiau, tad svarbiausia žengti norimą žingsnį, kai jaučiamės pasiruošę.

Mitas 4: Per vėlu ar per anksti siekti pokyčių karjeroje

Amerikiečių psichologo Julliano Rotterio kontrolės lokuso teorija nurodo, kad dalis žmonių linkę manyti, jog jų gyvenimams ir karjerai didelę įtaką turi išoriniai veiksniai, tokie kaip likimas arba aplinkybės. Tokie žmonės linkę dėl savo nesėkmių kaltinti organizacijas, vadovus, šeimos narius.  Kitai grupei žmonių priklauso jaučiantys, kad patys kontroliuoja situaciją ir geba veikti; nenuostabu, kad būtent jie pasiekia didesnę sėkmę savo karjeroje. Žinoma, jų tyko kitas pavojus – kaltės jausmas dėl aplinkybių, kurių jie objektyviai negalėjo pakeisti. Suvokimas, kur yra mūsų atsakomybės ir įtakos sferos gali ženkliai palengvinti darbą. Visuomet bus kažkas, kas apsunkins kopimą karjeros laiptais: amžius, maži vaikai, išsilavinimo trūkumas, asmeninių savybių stoka. Visgi daugeliui sričių gyvenime mes galime daryti tam tikrą įtaką, ir dalį dalykų galime proaktyviai keisti, tad verta domėtis darbo rinkos galimybėmis, megzti ryšius, kandidatuoti į dominančias pozicijas.

Mitas 5: Karjera nepriklauso nuo manęs vs. viskas priklauso nuo manęs

Kone kiekvienas turime vienokių ar kitokių ribojančių įsitikinimų. Neretai jie susiformuoja dėl baimių, kartais net mums savotiškai padeda – apsaugo nuo nusivylimo savimi, patogiai „pasiūlo“ pasiteisinimą. Tačiau vienas pirmųjų žingsnių laimingos, sėkmingos karjeros link – šių įsitikinimų ar mitų įvardinimas patiems sau, atveriantis galimybę juos sušvelninti arba visai paneigti.

Karjeros mitai: kas mus stabdo?

Karjera – stipraus įsitraukimo reikalaujanti gyvenimo sritis, kuri daro reikšmingą įtaką ir kitoms sferoms: asmeniniam gyvenimui, sveikatai, laisvalaikiui ir t. t. Svarbu, kad darbas būtų ne našta, o teiktų džiaugsmą, sustiprintų bendrą gyvenimo pilnatvės jausmą. Tačiau pasitenkinimas darbu įmanomas tik tuomet, kai aktyviai įsitraukiame į savo karjerą. Tad kieno gi atsakomybė yra mūsų karjera?

Atsakomybė – dažnai sutinkamas žodis, tačiau ką jis išties reiškia? Iš esmės atsakomybė – tai gebėjimas atsakyti už savo pasirinkimus ir jų pasekmes. Galima išskirti dvi žmonių grupes. Pirmajai grupei priklauso atsakomybę perkeliantys kitiems. Jiems atrodo, kad tai darbdavys nesupranta, kokie jie geri specialistai, jų nevertina, neteisingai aukštesnes pareigas skiria kitam darbuotojui, o ne jiems. Ir yra antra grupė žmonių, kurie prisiima atsakomybę, ir užuot kaltinę kitus, klausia savęs: ką galėčiau padaryti, ką dar galėčiau išmokti, kokias kompetencijas įgyti, kad sukurčiau norimą pokytį?

Akivaizdu, kad ir atsakomybė ir jos vengimas yra du priešingi mąstymo būdai, kurie lemia skirtingą elgesį, gyvenimą. Atsakomybę kitiems perkeliantys žmonės dažnai jaučiasi tarsi užstrigę esamoje situacijoje, todėl svarbu pasirinkti tinkamą požiūrį – prisiimti atsakomybę už savo norus, sprendimus, jų pasekmes ir judėti pirmyn, kurti norimą pokytį.

Atsakomybė kaip mąstymo būdas

Kartais norime, kad kažkas pasakytų, ką daryti, ir tikimės iškart gauti rezultatą, pranokstantį lūkesčius. Tačiau norėdami kurti ir palaikyti sėkmingą karjerą turime ir patys įdėti pastangų, aktyviai įsitraukti į procesą.

Jei blaškomės impulsyviai reaguodami į besikeičiančias aplinkybes, kylančias spontaniškas idėjas, verta trumpam stabtelėti ir suvokti, kur noriu sutelkti savo dėmesį ir jėgas: kokie yra mano lūkesčiai? Kokį pokytį siekiu sukurti?

Po kurio laiko patartina skirti laiko ir progreso įsivertinimui: ką jau nuveikiau? Ką supratau? Kas man išties buvo svarbu? Ką darysiu kitaip?

Įsivertinimo klausimai padeda apžvelgti esamą situaciją, susitelkti į tai, kas išties tuo metu svarbu, laiku padaryti reikiamas korekcijas, tampa lengviau tikslingai veikti, pasimato pokytis.

Kita grupė klausimų susijusi su savęs pažinimu ir pateikimu. Yra žmonių, kurie pasiruošia ilgiausius CV, daug kalba, tačiau nėra aišku, kokios srities jie specialistai, o paklausti, kokios stipriausios jų kompetencijos, garsiai mąsto: „Bendravimas, žingeidumas, noras mokytis“. Taigi stabtelkime pažinti save, atskirti: kokios yra mano geriausios savybės, o kokios stipriausios kompetencijos? Kokios yra tobulintinos sritys? Kokias kompetencijas jau turiu, o kokias noriu įgyti? Tai vėliau padės ir geriau pristatyti save potencialiam darbdaviui.

Geri klausimai padeda geriau suprasti save ir situaciją

Prisiimti atsakomybę tampa lengviau, kai nusistatome aiškius, motyvuojančius, pasiekiamus tikslus, išnagrinėjame kelią į tikslą, suprantame galimas kliūtis bei turime aiškų veiksmų planą, pastebime progresą.

Dalis galvojančių apie savo karjerą jau yra sėkmingi savo dabartinėje pozicijoje, turi stiprias kompetencijas, geras asmenines savybes, sutvarkytą CV. Nestokoja ir idėjų, ką nori veikti toliau, tačiau arba nežino, kaip jas įgyvendinti, arba nedrįsta to daryti, nes tai yra nauja. Tarkime, ilgai samdomą darbą dirbęs žmogus svarsto apie galimybę užsiimti individualia veikla ar atidaryti savo biurą. Ar priešingai, ilgą laiką dirbęs „freelanceriu“ ieško būdų kaip sėkmingai prisijungti prie komandos, organizacijos.

Tokiu atveju patartina plačiau pasidomėti: kokių dar turiu / yra galimybių? Kas šiuo metu vyksta darbo rinkoje ir kaip aš atrodau šiame kontekste? Kaip pasiruošti pokyčiui?

Kai jau esame pasiruošę prisiimti atsakomybę, tačiau vis dar nesiryžtame žengti žingsnio pokyčio link, patartina išsiryškinti ilgalaikius (5-mečio, 10-mečio, viso likusio karjeros laiko) ir trumpalaikius tikslus, viziją. Svarbu suvokti ir už tikslų slypinčius tikrus motyvacijos šaltinius. Gera idėja yra pasidaryti išsamią alternatyvų analizę, kuri padeda „pasimatuoti“ variantus ir teisingai pasirinkti. Tuomet belieka susidaryti aiškų, realų veiksmų planą ir kyla natūralus noras jį įgyvendinti.

Ilgalaikiai ir trumpalaikiai tikslai, veiksmų planas, alternatyvų analizė

Dažnas turime įvairių įsitikinimų. Vieni trukdo judėti į priekį (pvz. baimės, „nepavyks, nes...“, „noriu, bet tai ne man...“), o kiti įsitikinimai atvirkščiai – įgalina (pvz. „tikėtina, kad pavyks, nes žinau, ko noriu, ir esu pasiruošęs, ...). Įsitikinimai gali būti tiek pačių susikurti, tiek primesti iš šalies. Svarbu atpažinti ribojančius, suvokti, kas trukdo pasiekti tikslus, ir juos dekonstruoti į įgalinančius, suteikiančius noro, motyvacijos ir jėgų kurti pokytį.

Sumanus darbo skelbimų portalas

Populiarūs darbo skelbimai

Mūsų partneriai

Kaip veikia

Dirbtinio intelekto pagalba pasiektas tikslumas

Atitikties vedlys

Automatizuotas sprendimas

Darbo rinkos įžvalgos

Jūs jau čia, o dabar sekite naujienas

Prenumeratos planai

1,000+
atitikčių tikimės kiekvieną mėnesį

Ekspertų įžvalgos