Ką darbuotojų atrankos specialistas perskaito kandidato gyvenimo aprašyme?

Kiekvienas darbdavys nori įsipareigojusių darbuotojų – tokių, kurie pasiryžę darbus atlikti tinkamai, įgyvendinti darbdavio iškeltus uždavinius (tai kognityvinis įsipareigojimas), bei įsipareigojusių įmonei emociškai – prisirišančių prie organizacijos, pritariančių jos tikslams, norinčių susisieti, identifikuotis su organizacija, būti jai lojaliu. Ir kognityviniu, ir emociniu įsipareigojimu pasižymintis darbuotojas – įmonės svajonė.

Jei darbuotojas dažnai keičia darbus (kasmet ar dažniau), reiškia tikrai yra bėdų su jo įsipareigojimu. Jei įmonės jį atleidžia, vadinasi, jis netinkamai atlieka darbus. Jei pats darbuotojas išeina, vadinasi jis yra nelojalus – neįsipareigoja emociškai.

Tikimybė, kad darbus kaip kojines keičiantis darbuotojas staiga vienoje įmonėje dirbs ilgai – menka. Profesionalus atrankų specialistas tokia viltimi nesikliaus.

Gyvenimo aprašyme atsispindi žmogaus nuoseklumas. Jei darbuotojas šokinėja nuo vienos srities prie kitos, pvz., čia apskaitininkas, čia žmogiškųjų išteklių specialistas, jau migruoja į rinkodarą, o darbo pokalbyje sakosi norįs save išbandyti projektų valdyme, reiškia vis dar savęs ieško. Savęs ieškoti nedraudžiama, tačiau atrankų specialisto pareiga atrinkti geriausią darbuotoją, o tarp darbo barų besiblaškantis darbuotojas atrodo prasčiau.

Apie žmogų atrankoje sprendžiama iš praeities faktų, ne iš ateities pažadų, tad tikėtis, kad naujoje srityje darbuotojas užsibus ilgiau – nepagrįsta.

Kartais tenka matyti, kad darbuotojas kartą po kito rinkosi darbus problemiškose įmonėse (atrankų srityje dirbantys specialistai ilgainiui surenka žinias apie tokius darbdavius) ir, natūralu, jose neužsibūdavo. Kyla įtarimas, kad darbuotojas skubotai priima sprendimus dėl įsidarbinimo. Pokalbio metu paaiškėja, kad kandidatas iš tiesų, vadovaudamasis emocija, vis „ne ten pataiko“: „darbdavys pokalbyje atrodė geriau nei iš tikrųjų“ (tačiau, kandidatas nesusirinko informacijos apie darbdavį prieš priimdamas sprendimą), „patikėjau vadovu, bet jis mane apgavo“, „įmonė nevykdė pažadų“ ar pan. Ko gero, visiems bent kartą gyvenime yra tekę padaryti klaidingą karjeros sprendimą, tačiau jų virtinė byloja apie kandidato skubotumą, kliovimąsi emocija ir veikiausiai prastą analitinį mąstymą.

Gyvenimo aprašyme matosi darbuotojo karjeros kryptis: ar darbuotojo karjeros kreivė leidžiasi žemyn (pvz., direktorius aplikuoja į vadybininko pareigas), ar kyla aukštyn – kandidatas žingsnis po žingsnio pereina į vis aukštesnes ar geresnes pareigas. Kryptis pati savaime gali ir nieko nesakyti apie kandidato vertingumą, tačiau besileidžianti kreivė mažina darbuotojo derybines galias.

Jei darbuotojas po kiekvienos darbovietės daro ilgą poilsio pertrauką, ilsisi keletą mėnesių ir ilgiau – jis arba nekonkurencingas darbo rinkoje, arba komforto, už kurį kažkas (gyvenimo partneris, tėvai ar pan.) sumoka, mėgėjas.

Gyvenimo aprašyme atsispindi darbuotojo kruopštumas: kaip sumaketuotas dokumentas, kaip aprašyta darbo patirtis, ar nėra rašybos bei skyrybos klaidų, ar tinkamai įkelta nuotrauka. „Sumestas“ gyvenimo aprašymas liūdina ir yra prasta vizitinė kortelė. Net viena rašybos klaida šioje asmeninėje kortelėje yra daug.

Adekvatumas – dar viena svarbi kandidato savybė. Tenka matyti ir dviprasmiškų nuotraukų („į kokias pareigas jis/ji pretenduoja?“), ir gyvenimo aprašymų-rašinėlių, apimančių 5-6 puslapius („ar jis/ji mano, kad kas nors visa tai skaitys?“), nelogiškai gretinamų kompetencijų ir nesuvokimo, kas darbdaviui yra svarbiausia. Darbdaviui svarbiausia – vertę kurianti konkreti kompetencija

Jei darbuotojas prie gyvenimo aprašymo prikabina kelias rekomendacijas ir ppt pristatymą apie pasiekimus buvusiame darbe, patirtis rodo – jis jau yra apimtas desperacijos. Tai signalizuoja apie problemas, žemą konkurencingumą. Todėl geriau tiesiog solidžiai parengtas CV.

Šios įžvalgos kyla iš darbo personalo paieškos-atrankos srityje Baltijos šalių rinkoje ir Lenkijoje. Darbuotojų gyvenimo aprašymai ir atrankos standartai gali skirtis, priklausomai nuo skirtingų regionų kultūrų.