Nuotolinės darbuotojų atrankos: grėsmės ir galimybės verslui

Priėjimas prie svetur gyvenančių kandidatų. Imigracijos į Lietuvą skaičiai pastaraisiais metais – tiesiog stulbinantys. Europos migracijos tinklo duomenimis, į šalį pernai atvyko gyventi daugiau nei 87 tūkst. žmonių. Tiesa, sugrįžtančių į tėvynę lietuvių skaičius, prieš tai kelis metus džiuginančiai augęs, vėl sumenko, bet darbo jėgos šalyje vis tiek smarkiai daugėja. Be to, tik 28 proc. emigravusių lietuvių teigia apskritai nesvarstantys galimybės grįžti – visi likusieji arba savo grįžimą planuoja, arba tokio varianto neatmeta. Tad verslas, gebantis kalbėtis su kandidatais į darbą nuotoliniu būdu, visada bus vienu žingsniu priekyje ir turės priėjimą prie platesnio rato įvairesnių kandidatų.

Didesnis efektyvumas. Sparčiai tobulėjančios darbuotojų atrankos technologijos verslui atveria naujas galimybes daryti duomenimis paremtus sprendimus. Dėl to atrankos turi potencialą tapti greitesnės, o priimti sprendimai – kokybiškesni. Dirbtinis intelektas jau gali peržiūrėti gautus CV ir atlikti pirmines atrankas, suplanuoti interviu su kandidatais, išsiųsti padėkos laiškus. Specialūs adaptuoti internetiniai psichometriniai kandidatų testai leidžia nešališkai įvertinti jų kognityvinius ir emocinius įgūdžius, elgsenos ypatybes. Papildytosios realybės sprendimai gali būti naudojami siekiant pademonstruoti kandidatams jų galimą darbo aplinką.

Mažesni kaštai. Tradiciniams atrankos procesams reikalingos finansams imlios priemonės: biuro nuoma, kelionių kaštai, laiko sąnaudos. Nuotolinės kandidatų atrankos leidžia sutaupyti ir atliekamas lėšas skirti kitiems svarbiems verslo poreikiams.

Platesnis kandidatų ratas. Nuotoliniai susitikimai pareikalauja ir mažiau kandidatų laiko. Todėl jie dažnai būna labiau linkę priimti pasiūlymus pasikalbėti apie pozicijas, dėl kurių galbūt nėra iki galo tikri.

Išaugęs atrankų darbuotojų pasitenkinimas. Nuotolinės atrankos reiškia, kad jas vykdantys kolegos gali dirbti iš bet kur: tai prisideda prie jų pasitenkinimo darbu, o verslas gali pasirinkti iš dar platesnio rato šią paslaugą teikiančių darbuotojų ar laisvadarbių.

Skaitmeninis nuovargis. Nuolatinis darbas prie kompiuterio gali sąlygoti skaitmeninį atrankas atliekančių darbuotojų nuovargį. Tai taip pat gali sekinti bei erzinti ir kai kuriuos kandidatus, ypač nepratusius didesnę dalį laiko praleisti prie kompiuterių ekranų. Gyvo kontakto nebuvimas apsunkina galimybes sukurti atvirą santykį su pirmą kartą matomais žmonėmis ir gali lemti klaidingus sprendimus dėl kandidatų kultūrinio atitikimo.

Saugumo grėsmės. Internetinio saugumo grėsmės atliekant nuotolines atrankas yra abipusės. Dėl poreikio dalintis jautria kandidatų informacija kyla grėsmės atrankose dalyvaujančių žmonių duomenų saugumui. Tuo pačiu ir kandidatai nuotolinių atrankų metu gali būti linkę apie save pateikti ne iki galo tikslią informaciją: pagražinti savo patirtį, pasiekimus, netgi suklastoti įvairius diplomus. Tai tampa vis aktualiau srityse, kuriose darbuotojų paklausa viršija pasiūlą, pvz., IT sektoriuje. Čia randasi vis įvairesnių darbdavių apgaudinėjimo būdų: net ir neturint reikiamos kvalifikacijos siekiama įsidarbinti ir gauti bent pirmą atlyginimą, jei darbas planuojamas nuotoliniu būdu – gauti iš darbdavio užduotims atlikti reikalingą įrangą ir dingti, o kartais – laimėjus atranką net perduoti savo užduočių vykdymą tretiesiems asmenims, taip pasiliekant sau dalį uždarbio. Nuotolinės atrankos ir šiuolaikinės technologijos sudaro daugiau galimybių kandidatams nuslėpti savo asmenybę ir realius gebėjimus: asmenines nuotraukas ir profilius socialiniuose tinkluose galima suklastoti, atsakymus į planuojamus darbdavio klausimus galima užsirašyti ar šalia turėti suflerį, kuris padeda atsakinėti.

Kandidatų patirtis. Užtikrinti, kad kandidatai nuotolinių atrankų metu apie darbdavį susidarys pozityvią nuomonę, sudėtingiau nei gyvuose pokalbiuose. Kandidatai gali jausti nusivylimą negavę jiems įprasto asmeninio dėmesio ir laiko. Jiems taip pat sunkiau pajausti, ką reikštų būti būtent šio kolektyvo dalimi, jie turi mažiau galimybių „pasimatuoti” darbo vietą, įvertinti aplinkos tinkamumą sau.

Ribotos galimybės pažinti kandidatą. Darbdavys, bendraudamas nuotoliu, turi ribotas galimybes pažinti ir įvertinti kandidatą: jo kūno kalbą, minčių raišką, laikyseną. Kalbantis su potencialiais darbuotojais svarbu ne tik tai, kokią informaciją iš jų gauname, bet ir neverbalinė komunikacijos dalis. Gyvuose susitikimuose galima lengviau suprasti, ar kandidato kūno kalba atitinka jo transliuojamą žodinę informaciją, tad bent vienas „gyvas” susitikimas visose atrankose yra būtinas.